《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》公开发布后，因为此前对征求意见稿有过深入研究，也写过不少文章，我在周二晚上就做了一场对暂行规定详细解读与实务操作的直播。周四又花了几个小时的时间，写了一份6000多字的《超龄劳动者用工协议（模版）》： 在看到刘昊斌律师关于"超龄劳动者到底有没有年假"的文章，奉劝劳动法律师"认清自己的水平"后，很受刺激，于是周五晚上在视频号开了一场直播，反驳刘昊斌律师的观点，并在周六将直播内容整理成一篇普法文章，在公众号上发布：为什么说超龄劳动者不应享受带薪年休假，对吴博文法官和刘昊斌律师的反驳。
周六上午听刘秋苏律师在海辉律师事务所分享劳动法律师的案源开拓，聊到超龄劳动者是否有权享受带薪年休假的问题，刘律师非常勤奋高效，周日就发了一篇非常详细全面的分析文章：。
以下这篇是我的老朋友浙江湖州的沈鸿伟律师关于超龄劳动者是否有权享受带薪年休假的文章，沈律师的文章一贯以严谨务实著称，故征得沈兄同意，予以转发。
说实在话，关于这个问题，有争议有争论很正常，大家理性探讨，但应该互相尊重，没必要贬低同行。
关于这个问题，大家怎么看，欢迎大家继续留言讨论。
2026年5 月10日，人力资源社会保障部等五部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，对我国超龄劳动者权益内容、保护模式和争议处理机制等问题进行了完善规定。该暂行规定出台后，不少劳动法领域的法官、律师忙着解读。其中分歧较大的一个问题就是超龄劳动者就业能否享受带薪年休假。
针对这个问题，有观点持肯定说，有观点持否定说。其中持肯定说的代表人物，北京市第一中级人民法院民事审判第六庭副庭长、三级高级法官吴博文应该算一个。他在《超龄劳动者劳动权益保障路径选择及法律适用》一文中指出："虽然《暂行规定》没有明确提及超龄劳动者是否享有带薪年休假，但是带薪年休假亦属于休息休假的范畴。国家设置带薪年休假的目的是维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，而超龄劳动者同样需要通过休息休假恢复劳动力。再考虑到平等原则，笔者认为，超龄劳动者应当与普通劳动者一样有权享受劳动法规定的带薪年休假。进而，如果用工主体未安排休年休假、超龄劳动者本人也没有休的，对超龄劳动者应休未休的年休假天数，用工主体应当依法按照该劳动者日工资收入的300%向其支付未休年休假工资报酬。"
其实在《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》出台之前，就有法院判决用人单位向超龄劳动者支付带薪年休假工资。比如，四川省成都市中级人民法院在（2025）川01 民终9402号民事判决书中认为，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款规定："用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。"……参照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，截止2024年9 月20 日，卢某2024年度应享有带薪年休假7 天（264天÷365天×10天）。
笔者以为，当前不宜适用《职工带薪年休假条例》处理带薪年休假争议，具体理由如下：
1. 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第六条规定："用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。第九条规定："用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。根据上述规定，此处的休息休假指向的《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》规定的工作时间和休息休假制度。
2、《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度。”《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》都是现成的，为什么《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条中还要讲“国家完善带薪年休假制度。”言下之意，现行的规定不适用，至少是不适应超龄劳动者就业。
3、《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1 年不满10 年的，年休假5 天；已满10 年不满20 年的，年休假10 天；已满20 年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”超龄劳动者绝大多数是累计工作满20年的人员，如果适用《职工带薪年休假条例》，用人单位的用工成本是非常高的，立法和司法上都要进行利益衡量的。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》提出要“积极开发老年人力资源”，如果用人单位成本过高，是否能够实现纲要这一目标，是值得怀疑的。
正是基于以上考虑，笔者以为，在国家完善带薪年休假制度之前，超龄劳动者就业，当前不宜适用《职工带薪年休假条例》处理带薪年休假争议。
当然，实务中应当注意两点：
1、《实施弹性退休制度暂行办法》（人社部发〔2024〕94号）第五条规定：“弹性延迟退休期间，所在单位与职工的劳动关系或人事关系延续，单位和职工应按时足额缴纳社会保险费，按照劳动合同法、事业单位人事管理条例等法律法规保障职工合法权益。”《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第二十三条规定：“根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。”根据上述规定，依法实行弹性延迟退休的人员应当适用《职工带薪年休假条例》。
2、一些用人单位与超龄劳动者在《用工协议》中约定劳动者享受带薪年休假，或者用人单位规章制度中规定超龄劳动者享受带薪年休假的，应当按照合同约定或用人单位规章制度执行。
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