员工辞职时公司不发放年终奖的法律实践与制度设计建议
发文时间:2025-10-28
作者:杨傲霜
来源:大成(上海)律师事务所
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企业每逢年底发放年终奖时,经常遇到员工在奖金发放前离职的情形,此时公司能否依法拒绝向离职员工发放年终奖成为管理者关注的焦点问题。本文结合上海市人民法院辖区内近三年的典型判例,总结法院在员工主动辞职情况下对公司不发放年终奖主张的支持条件,并从企业合规角度提出年终奖制度设计的建议,帮助企业在合法合规的前提下合理制定“离职不发年终奖”条款。

       一、裁判规则梳理

       通过对相关案例的检索分析发现,在员工主动辞职的情况下,法院较少仅以企业内部规章制度为唯一依据支持公司拒发年终奖的主张。仅见个别案例(如上海闵行区法院2022年的案例)属于此情形。大多数案件中,法院会综合考虑多种因素作出裁量,包括:企业规章制度的明确规定、员工是否完成全年工作、绩效考核情况以及公司经营效益等因素。总体而言,以下几个要素是法院审理此类纠纷时重点考量的方面:

       是否有明确约定或规章制度:用人单位是否通过劳动合同、录用通知或经合法程序制定的内部规章,对年终奖的发放条件作出明确约定(例如要求服务满全年、发放时仍在职等)。明确的约定是法院判断发放义务的重要依据。特别是如果规章制度通过民主程序公示并为员工所知悉,其对年终奖的限制性规定(如“发放日前离职的不享有年终奖”)更容易被法院认可。

       员工工作期间和离职时点:员工是否在考核年度内提供了全年的劳动,离职时间点是否在年终奖发放之前。一般来说,员工未工作满全年或在奖金发放前即主动离职的,往往被认定为不满足年终奖领取条件。例如,有判决指出年终奖按自然年计算,是对劳动者一年劳动表现的奖励,员工未提供整年劳动或未服务满12个月,即不符合领取年终奖的前提条件。

       绩效考核和员工表现:年终奖通常带有奖励性质,法院会考虑员工所在部门以及员工当年的绩效考核结果或有无重大过失等因素。如果企业规章制度、奖金政策或合同约定年终奖与绩效挂钩,则绩效规定要件成为能否获得年终奖的重要条件。同时,如果员工存在违反公司政策或业绩不达标(例如案例中提及的报销发票有问题等)导致公司决定不发放奖金,法院也可能认可公司决策的合理性。

       公司经营状况和奖金性质:法院倾向于尊重用人单位根据经营情况自主决定发放奖金的权利,但前提是年终奖属于企业自主奖励而非固定工资的一部分。若证据显示公司经营亏损、无力发放年终奖,或者年终奖本质上取决于公司业绩完成情况,则公司未发放年终奖可被视为合理行使经营自主权。如浦东新区法院2024年判决中,因公司连续两年亏损且年终奖并非固定承诺,法院认定公司不发年终奖具有合理性。

       综上,法院判断离职员工年终奖纠纷时并非机械地看公司是否有“不发放”规定,而是结合合同约定、制度条款、员工贡献和公司业绩等进行综合评估,自由裁量是否支持公司拒发奖金的主张。

       二、典型案例实务分析

       以下选取几例具有代表性的上海地区判决,就公司在员工辞职时不发放年终奖的裁判思路进行对比分析:

       案例1(浦东新区法院,2024年):员工于2022年9月底主动离职,索要2021年下半年至2022年9月的年终奖。公司虽在录用通知中提及年终奖参考标准,但劳动合同并无明确约定。法院认为,年终奖按自然年计发,本质是对劳动者全年工作表现的奖励。该员工2021年入职未满12个月,不符合同约定的领取条件;2022年亦未提供整年劳动。同时,公司受疫情影响经营亏损,两年均无盈利,依据经营状况决定不发年终奖具有合理性。据此,法院支持公司无需向离职员工支付所主张的年终奖。

       案例2(徐汇区法院,2023年):员工劳动合同于当年12月1日到期终止(实为未在公司服务满全年)。公司内部《员工就业规则》明确规定年度奖金计算周期为1月1日至12月31日,且“奖金发放之日已离职的员工,公司可按比例支付或不支付奖金”。该员工合同期满离职时尚未到发放奖金之日,也未做满全年。公司据此规则并结合员工存在的财务违规(报销发票问题)决定不发放当年度年终奖,法院认定公司做法并无不当,驳回了员工要求支付年终奖的诉求。这一案例表明,规章中设定离职不发奖或按比例发放的条款在实践中获得了法院认可,前提是员工确已在发放前离开且公司有合理理由选择不予发放。

       案例3(上海一中院终审,2023年):员工于2021年中途主动辞职,要求支付2020年度和2021年度年终绩效奖金。公司在劳动合同及薪酬制度中均明确约定:年终绩效奖根据员工出勤、公司经营业绩和个人考核综合决定,且当年12月31日前离职的员工无权获得当年绩效奖金。法院查明公司2020年经营亏损且调整了考核周期,故2020年度无发放年终奖的前提条件;同时马某2021年个人原因离职触发了“考核年度内离职无奖金”的约定。终审判决认为马某主张年终奖缺乏依据,支持公司不发放其离职当年及上一年度年终绩效奖的立场。该案突出体现了合同约定与业绩挂钩对于认定年终奖发放义务的重要性:员工既已同意相关约定且公司确无盈利,则其离职后要求发放奖金难获支持。

       案例4(闵行区法院,2022年):此为少数仅依据内部规章制度即支持公司拒发年终奖的案例。公司《年终奖管理制度》规定:“年终奖发放前已离职或发放当月提出离职者,不发放年终奖”,且惯常在每年3月下旬发放上一年度的奖金。员工于2022年3月31日提出辞职,要求2019年和2021年年终奖。法院首先认可年终奖发放与否属用人单位经营自主权范畴,公司提供的制度明确了年终奖发放办法和条件,并对所有员工一体适用、公平对待。根据该制度,员工2019年未工作满全年、2021年度奖金发放当月即已离职,均不符合发放条件,因此其要求相应年度的年终奖缺乏依据,法院不予支持。值得注意的是,法院同时发现公司在2021年每月从该员工工资中预提了相当于工资3%的金额作为年终奖组成部分。由于员工离职后无权再获得这一奖励,这部分预提的金额实际上属于其应得工资,法院判令公司将预提的13,781.32元返还给员工。该细节提醒企业:若年终奖采取平时按月预留、年底统一结算的做法,员工离职后对于个人已实际创造的那部分奖金(工资)应予支付,否则将被视为克扣工资。

       上述案例表明,在员工主动辞职后主张年终奖的纠纷中,公司能否合法地不发放年终奖,取决于合同约定和内部制度的完备性及公司决策的合理性。具备明确合法的制度依据、员工未满足约定条件且公司有正当经营理由的情况下,法院更倾向于支持企业的拒发年终奖决定。反之,若无明确约定或公司未能举证合理理由,则可能被认定为拖欠劳动报酬。

       三、年终奖制度设计建议

       结合以上裁判规则和案例启示,从企业合规管理角度出发,针对“离职员工不发放年终奖”条款的设计提出以下建议:

       1.明确约定发放条件:在劳动合同或正式的奖金制度中明文约定年终奖的发放条件,将“员工需在奖金发放时仍在职”或“需全年服务满12个月”等作为领取年终奖的前提。约定应措辞清晰、具体,避免含糊其辞。例如,可约定“员工若在奖金发放日之前自行离职,则当年度无权领取年终奖金”。通过双方合同约定,可有效明确员工权利义务,使法院在争议时有直接依据。

       2.履行民主程序和公示:若通过公司规章制度来规范年终奖发放,应确保该制度的制定符合《劳动合同法》第4条的要求,经过民主程序讨论通过并向员工公示。只有程序合法、内容合理的规章才具备约束力。企业应保存员工签收或培训记录等证据,以证明员工知晓并接受相关规定。这样,一旦发生争议,法院更可能认可制度的效力,将其作为处理年终奖纠纷的依据。

       3.合理设计条款内容:在制度内容上注重合法性与公平性,避免过于苛刻。一方面,要确保年终奖性质被界定为奖励性或绩效性收入,而非固定工资的一部分,从而赋予企业根据业绩状况调节发放的空间。例如,可将年终奖定位为“公司自主决定是否发放的奖励”,并明确其与公司经营业绩、员工绩效挂钩。另一方面,条款应兼顾不同离职情形的合理性区分:对于员工主动辞职不发放年终奖可以严格规定;但如遇劳动合同正常期满或公司主动解除合同等非员工原因离职的情形,宜考虑酌情按员工当年实际工作时间比例发放奖金,以体现制度的合理和人性化,减少争议风险。

       4.落实绩效考核与证据留存:如果年终奖发放与绩效评价或年度考核结果相关,企业应当完善考核机制并按制度执行。对每位员工当年的绩效考核结果、公司经营业绩完成情况等做好记录和证明材料留存。一旦发生诉讼,公司能够提供充足证据证明未发放年终奖的合理性(例如经营亏损、员工绩效不达标等),法院通常会尊重企业基于经营自主权所作的决定。

       5.避免变相扣薪做法:年终奖制度设计需避免涉嫌克扣工资。例如,不宜采取从月薪中预先扣除部分作为年终奖积累、离职即不返还的模式。如果采用“月度预留、年度发放”的奖金形式,应明确约定员工离职时该预留部分的处理方式,通常应按实际工作月份比例发放或退还给员工。否则,公司预提的款项将被视为员工已 earning 的工资,在员工无权获得额外奖励时必须返还。合规的做法是将年终奖与月工资相区分,不将其计入固定工资标准中,防止纠纷中被认定为欠付劳动报酬。

       综上,企业要实现“员工辞职当年不发放年终奖”的管理目的,必须在法律许可的范围内通过完善制度设计来防范风险。关键在于:预先将年终奖的性质和发放条件以合同或规章形式固定下来,并确保制度制定和执行的合法、合理、透明。同时,公司应根据经营实际审慎行使奖金发放自主权,既尊重员工的劳动付出又维护制度严肃性。只有做到制度完善且执行有据,企业在员工离职年终奖争议中才能更有把握地获得法院支持,既保障自身经营自主权,又避免违法风险,达到合法合规与激励约束并重的管理效果。

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一般纳税人登记新政落地,小规模纳税人如何合规应对?

  背 景

  为落实《中华人民共和国增值税法》及其实施条例的要求,实行一般纳税人登记管理,国家税务总局配套制发《关于增值税一般纳税人登记管理有关事项的公告》(国家税务总局公告2026年第2号,以下简称“新规”),自2026年1月1日起正式施行。新规标志着增值税一般纳税人登记管理从“程序性告知”迈入“实质性监管”的新阶段。新规的核心并非仅在于明确谁该登记,而在于全面重构了增值税纳税人身份转换的触发逻辑与后果体系。

       主要内容

一、新政核心:三处关键变化与监管底层逻辑重塑

  01、生效时点从“未来时”变为“进行时+过去时”

  过去,根据《增值税一般纳税人登记管理办法》(国家税务总局令第43号)规定,小规模纳税人销售额超标,在超标的所属申报期结束后15日内办理一般纳税人登记,并自办理登记的当月1日或者次月1日起才按一般纳税人计税,存在缓冲期。新规规定,一般纳税人生效之日直接追溯至销售额超过增值税法规定的小规模纳税人标准(500万元)的当期1日。这意味着,企业可能在达标当月就需按高税率计税,几乎没有反应时间。

  02、豁免范围实质性收窄,监管网更密

  新规明确,仅有“自然人”及“不经常发生应税交易且主要业务不属于应税交易范围的非企业单位”可在超标后选择维持小规模纳税人身份。这实质上将绝大多数市场化运营的企业和个体工商户完全纳入强制登记范围,过去部分单位利用政策模糊地带选择不办理一般纳税人登记的空间基本消失。

  03、“追溯调整”成为最大风险变量

  这是本次改革的“重磅条款”。纳税人因自查补报、风控核查或税务稽查等原因,对以往期间销售额进行调整时,该调整额必须“回归”到其纳税义务发生时的所属期,并重新计算该期是否超标。

  若因此导致历史某期超标,则一般纳税人身份及其纳税义务将追溯至该期首日生效。这等于为纳税人的历史申报数据设置了“延时风险触发机制”。

  综合以上变化可见,相关监管的底层逻辑已被重塑:从“身份管理”转变为“行为追溯”,即从管理纳税人当前的“身份状态”,转向追溯审视其持续经营“行为轨迹”。税务合规的考察期被拉长,历史期间的申报不实问题可能在未来因一个调整行为而引发系统性重估与补税。

二、新政对小规模纳税人企业的挑战和影响

  01、税负“跳升”与现金流冲击

  一旦被追溯认定为一般纳税人,过往期间已按1%或3%缴纳的税款,需按6%、9%或13%的适用税率重新计算。若企业进项发票获取不足,巨额补税差额及每日万分之五的滞纳金将直接冲击企业现金流。例如,某企业追溯期内有100万元收入已按1%缴税1万元,若按13%计税且无进项抵扣,需补缴12万元税款及相应滞纳金。

  02、动态监控压力剧增

  企业必须建立连续12个月或四个季度销售额的滚动计算与预警机制。任何月份的疏忽都可能导致销售额超标而不自知,进而触发逾期登记的被动管理。

  03、连锁性合规风险

  身份追溯变更将联动影响企业所得税(收入需价税分离重算)、印花税(计税依据可能调整)以及附加税费的申报,并导致小规模纳税人阶段享受的所有税收优惠(如月度销售额10万以下免征增值税)自追溯生效日起丧失。

  04、纳税辅导期制度取消

  新规明确废止了一般纳税人辅导期管理,包括限量限额发放专用发票、增领专票预缴增值税等限制性措施,降低了相关纳税人办税成本和时间成本,同时缓解企业现金流压力。新登记的一般纳税人自生效之日起即可全额抵扣进项税额,实行增值税一般纳税人纳税辅导期管理的一般纳税人因增领增值税专用发票发生的预缴增值税有余额的,可用于抵减增值税税款或向主管税务机关申请退还。

  05、过渡期提供“风险缓冲”

  对于调整2025年及以前所属期销售额导致超标的情形,新规将生效日设定为不早于2026年1月1日。这实际上为历史问题提供了最后的合规整改窗口期。

三、合规应对:构建“免疫体系”的实操要点

  在日趋严格的“以数治税”环境下,被动应对已不足以防范风险。企业需构建主动的税务健康“免疫体系”。

  01、即刻行动:完成风险扫描与过渡期利用

  1) 全面自查

  立即复核以往申报数据,确保账载收入、开票收入与申报收入的一致性与准确性。如发生差异,应充分利用针对2025年问题的过渡期政策,在过渡期内主动完成更正。

  2) 锁定生效时点

  对于2025年四季度或12月所属期超标的小规模纳税人,其一般纳税人生效日已统一为2026年1月1日。应即刻启动税控设备升级、财务系统调整以及向主要客户告知开票税率变更等事宜。

  02、中期构建:建立常态化防御机制

  1) 建立动态监控机制

  建立月度滚动销售额计算表,设定预警阈值,实现销售额超标自动预警。

  2) 合同与发票流程再造

  审核长期合同,对可能跨越身份转换时点的收入,明确按纳税义务发生时间分别适用不同税率开票。业务部门需知晓,发票税率并非仅由开票时点决定,更由应税交易发生时的纳税人身份决定。

  3) 进项抵扣意识前置

  即使暂为小规模纳税人,对于未来可能转为一般纳税人的企业,应有意识地选择能开具增值税专用发票的供应商,并规范取得与保管扣税凭证,为未来可能发生的追溯抵扣做好准备。

  03、长期规划:从合规负担到竞争优势

  1) 主动评估身份转换

  当销售额接近标准且业务可持续时,应主动评估提前转为一般纳税人的利弊。转为一般纳税人虽税率提高,但能开具专票,有利于与大客户合作,且通过进项抵扣可有效管理整体税负。

  2) 业财税一体化

  将税务风控点前移至业务签订、采购决策等环节。例如,在销售额临近红线时,新的采购决策应优先考虑进项抵扣因素;业务报价模型中应包含不同纳税人身份下的税负成本测算。

  3) 摒弃侥幸心理

  必须彻底杜绝通过个人账户收款、隐匿收入或滥用多个主体拆分销售额的做法。金税系统的持续升级与多部门数据共享,使得此类行为被发现的概率极大,而新规下的追溯补税代价将是巨大的。


  作者简介

  李欣  总监

  致同税务

  刘超  高级经理

  致同税务

新增值税法对企业租用个人房屋的税费影响

  2026年实施的《中华人民共和国增值税法》及其实施条例,为个人出租房屋提供了更清晰的法律框架,但日常开票涉及的核心税率和优惠政策目前保持稳定。

  在实际生活中,大部分企业租用个人房产所产生的税费都是由企业承担,那么,新增值税法实施后,企业租用个人房屋的税费有什么变化呢?下面将为你详细讲解:

  一、个人出租房屋税费明细(2026年)

  个人出租房屋主要涉及以下税种,且住房与非住房(如商铺、办公楼)的税率和优惠差别很大。

  为了方便你对比,以下是个人出租住房和非住房的税费政策概览:

  (一)个人出租住房

  1、增值税

  征收率、税率:3%征收率减按1.5%计算。

  免税政策:分摊后月租金≤10万元,免征(开具增值税专用发票除外)。

  2、房产税

  征收率、税率:按租金收入的4%征收。

  免税政策:2027年底前可减半征收(即实际按2%)。

  3、个人所得税

  征收率/税率:暂减按10%征收。

  免税政策:无

  4、城镇土地使用税

  征收率、税率:免征。

  免税政策:无

  5、印花税

  征收率、税率:免征。

  免税政策:无

  6、城市维护建设税及附加(教育费附加、地方教育附加)

  征收率、税率:按实缴增值税税额计算(城建税7%/5%/1%,教育费附加3%,地方教育附加2%)。

  免税政策:2027年底前可减半征收;若增值税免征,则附加税费也免征。

  (二)个人出租非住房(商铺、写字楼等)

  1、增值税

  征收率/税率:按租金收入的3%征收。

  免税政策:分摊后月租金≤10万元,免征(开具增值税专用发票除外)。

  2、房产税

  征收率、税率:按租金收入的12%征收。

  免税政策:2027年底前可减半征收(即实际按6%)。

  3、个人所得税

  征收率、税率:按租金收入的20%征收。

  免税政策:无

  4、城镇土地使用税

  征收率、税率:按土地面积和等级定额征收。

  免税政策:2027年底前可减半征收。

  5、 印花税

  征收率、税率:按租赁合同金额的0.1%征收。

  免税政策:2027年底前可减半征收。

  6、城市维护建设税及附加(教育费附加、地方教育附加)

  征收率、税率:按实缴增值税税额计算(城建税7%/5%/1%,教育费附加3%,地方教育附加2%)。

  免税政策:2027年底前可减半征收;若增值税免征,则附加税费也免征。

  二、关键政策与计算示例

  1. 核心免税政策:在2027年12月31日前,如果你一次性收取租金,可以分摊到各月。只要分摊后的月租金收入不超过10万元,就可以享受免征增值税优惠(但如果你为租客开具了增值税专用发票,则不能免税)。

  2. 个人所得税计算:这是计算最复杂的部分。税款基于“应纳税所得额”征收,计算时允许按顺序扣除以下项目:

  租赁过程中缴纳的除增值税外的其他税费(如城建税、房产税)。

  由你负担的、能提供有效凭证的修缮费用(每月最多扣800元)。

  法定的费用扣除(每次收入≤4000元扣800元,>4000元扣20%)。

  3. 房产税计算:注意房产税的计税依据是“不含增值税的租金收入”。如果月租金未超过10万元且享受了增值税免征,那么房产税就直接按实际收到的租金(即不含税租金)计算。

  计算示例:

  假设你在市区有套住房,月租金为5000元(年租金6万元),一次性收取。

  增值税:

  分摊后月租金5000元<10万元,免征。

  房产税:

  年租金60000元 × 4% × 50%(减半优惠)= 1200元(年)。

  个税(据实征收):

  应纳税所得额 = 5000元(月租金) - 100元(房产税,按月均摊) - 800元(修缮费,假设无) - 800元(费用扣除) = 3300元

  应缴个税 = 3300元 × 10% = 330元(月)

  三、发票开具与申报要点

  1、纳税地点:根据新法,自然人出租不动产,应当向不动产所在地的主管税务机关申报纳税。

  2、普通发票 vs 专用发票:如果租客(通常是企业)需要增值税专用发票用于抵扣,则你必须向税务机关申请代开,并无法享受月租金10万元以下的增值税免税,其他附加税费也需按实际缴纳的增值税计算。

  3、“核定征收”可能:对于个人所得税,在部分省市,税务机关为简化征管,可能会对个人出租房屋采用“核定征收率”的方式。例如,按租金收入的1%-2%左右直接核定个人所得税额,具体需咨询当地税务局。

  总而言之,2026年增值税新法的实施对个人房东而言,短期内实际税负和开票流程变化不大,但法律基础更加牢固。