在国有企业中，高管人员的任命往往需要综合考量党管干部原则和国有资产管理要求，由上级党组织、国资委或母公司通过组织程序决定。并且，此类高管可能同时在多家国企任职，或通过内部调动、干部交流方式调整岗位，这使得其劳动关系认定，易引发争议。本期我们通过一则最高法院案例，厘清国企高管劳动关系认定的关键问题。

　　一、案例引入((2020)最高法民再50号)

　　1.案情简介

　　孙某于2001年3月至2013年6月在M公司任财务总监，2013年7月至2017年7月任副总经理；2017年7月20日被母公司调任Q公司任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。

　　2018年3月6日，Q公司与外服公司签订人事服务合同，约定委托外服公司为其办理员工的人事手续并提供员工社会保险、福利及管理方面的服务。2018年2月7日，孙某被母公司免去Q公司董事长职务(企业内部正常职务调整)，孙某与现任董事长工作交接完毕后，母公司及Q公司没有安排孙某的其他工作，工资自2018年3月起没有发放，五险一金也没有缴纳。2018年4月，Q公司申请破产重整。孙某要求Q公司支付税后工资、逾期支付赔偿金、垫付五险一金，并确认与Q公司存在无固定期限劳动合同。

　　2.一审、二审、再审的焦点均围绕孙某与Q公司是否存在劳动关系展开

　　孙某主张与Q公司存在劳动关系。董事长职务系公司法范畴，劳动者身份系劳动合同法范畴，二者并不矛盾或冲突。法律法规未禁止公司职工担任董事，孙某除担任董事长及法定代表人外，还负担公司管理的全部大小事务、决策等，为公司付出了劳动，且其工资由Q公司支付，社会保险由Q公司委托外服公司缴纳。孙某为此提交工资表、发放回单、工资卡银行流水等证据，欲证明Q公司按月为其发放工资并以工资名义代扣缴个人所得税，足以认定劳动关系。

　　Q公司辩称，双方之间不存在劳动关系。孙某担任董事长、法定代表人及免去该职务，均由母公司作出人事任免决定，Q公司对孙某不享有人事任免决定权，其间不存在建立劳动关系的合意。Q公司章程第二十条也规定，孙某作为董事长的主要工作是召集主持董事会会议，由董事会行使章程第十九条规定的职权。孙某作为董事会成员，不受Q公司劳动规章的约束。Q公司作为全资子公司，按指示为孙某支付报酬及代扣代缴个税，不能作为劳动关系建立的依据。

　　3.法院认定

　　从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。

　　本案中孙某虽未与Q公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，Q公司按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定Q公司与孙某同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

　　4.判决结果

　　确认孙某对Q公司享有补偿金债权，债权金额以Q公司被裁定宣告破产时的职工月平均工资为标准计算6个月。

　　二、高管作为劳动者的劳动关系认定要素与其他劳动者并无实质差异

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　本案中，劳动者接受母公司的调动于子公司Q公司任职董事长和法定代表人，因此未与Q公司签订书面的劳动合同，但是根据上述法律规定，其担任法定代表人从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实是认定其与公司之间存在事实上的劳动关系的关键，故受到劳动法律的保护。

　　通过本案可以看出，国有企业高管作为劳动者的劳动关系认定要素与其他劳动者并无实质差异，也是主要从从属性(如高管是否实际接受公司的劳动管理，遵守规章制度，从事公司安排的有报酬的劳动等)、建立劳动关系的合意等方面进行认定。

　　三、高管未订立书面劳动合同之二倍工资，核心在于高管的职责范围包括管理订立劳动合同

　　《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　本案中虽然认定构成事实劳动关系，但是并没有在未签订书面合同的二倍工资上展开讨论。司法实践中，对于特殊的劳动者，如用人单位的高管，在用人单位未与其签订劳动合同的情况下，核心是看高管的职责范围是否包含管理订立劳动合同。

　　如在“公司高管负责管理订立劳动合同的，用人单位无需支付其未订立书面劳动合同二倍工资——北京一中院涉公司高管劳动争议十大典型案例(二)”中，法院认为，温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。

　　如在(2019)湘民再18号一案中，二审改判了一审的判决。一审法院认为，宁某与A公司虽未签订劳动合同，但因宁某任A公司总经理，负责公司全盘工作，代表A公司与职员签订劳动合同，宁某作为A公司的职员之一，未与A公司签订劳动合同，系宁某自身过错造成，对此产生的不利后果应由其自己承担，故对宁某的该项诉请，不予支持。但是二审对此进行了改判，二审法院认为，A公司聘任宁某为公司总经理，显然不是宁某个人可以决定的，而是公司董事会的决定，应当由公司董事长代表公司与宁某订立书面劳动合同。宁某虽是A公司总经理，但仍然只是个劳动者，要求劳动者代表用人单位与劳动者本人订立书面劳动合同,显然是不合适的。一审判决以宁某作为公司总经理，有权与劳动者订立书面劳动合同而没有与自己订立书面劳动合同，责任在宁某本人为由，判令宁某自行承担责任，没有法律依据，依法应予纠正。再审维持了二审判决。

　　因此，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管人员的工作职责时，由于其自身原因未与公司签订劳动合同时，用人单位无需向其支付二倍工资差额。反之，如果该高管人员能够证明其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，则用人单位依然要向其支付二倍工资差额。因此，负有劳动合同订立、管理职责的高管在主张支付二倍工资时可能面临障碍。

　　四、合规管理建议

　　1.区分委任关系与劳动关系

　　国有企业应认识到高管人员可能同时存在委任与劳动双重法律关系，分别适用公司法和劳动法，而不能单一的适用法律。

　　2.完善劳动合同管理

　　对于通过组织程序任命的高管，应及时订立书面劳动合同，避免引发二倍工资差额问题。

　　3.明确职责权限划分

　　在公司章程或内部管理制度中清晰界定高管的职权范围，特别是人事管理权限的归属。

　　总之，国有企业高管劳动关系的认定需综合考量党管干部原则、国有资产监管要求、公司法与劳动法律规范。在实践中，既要尊重国有企业特殊的干部管理体制，也要保障高管的合法劳动权益，规范用工管理流程，有效防范法律风险。