住房公积金制度是国家住房保障体系的重要组成部分，其法律属性与社会保险制度并列，均属用人单位必须履行的强制性义务。然而，在企业实务中，公积金往往被误解为“可选福利”或“企业自定政策”，导致大量违规操作：有的企业以“工资中已包含公积金”为由规避缴存，有的则以“员工自愿放弃”或“用补贴替代”作掩饰，甚至将其列入“公司经营灵活性”的范畴。

　　这些做法在法律上均难以成立，一旦被劳动者投诉或监管部门抽查，将面临责令补缴、处以罚款的风险。本文结合典型案例与各地政策实践，系统梳理住房公积金的缴存义务、比例口径、适用范围及违规后果，旨在帮助企业从合规管理的角度识别风险、完善制度设计，避免因操作疏漏引发法律责任。

　　目录

　　一、住房公积金的法律属性与缴存义务

　　二、缴存主体与适用范围

　　(一)法定强制主体

　　(二)自愿协商主体

　　(三)政策试点主体

　　三、缴存基数、比例与资金使用

　　(一)缴存基数：双轨制核定

　　(二)缴存比例：5%底线刚性+12%弹性上限

　　(三)困难企业的例外：缓缴与比例下调机制

　　(四)缴存与使用：强制代扣与专属性管理

　　四、未缴住房公积金能否构成被迫离职理由

　　五、住房公积金违规的行政与司法风险

　　(一)责令改正与行政罚款风险

　　(二)责令补缴与资金支出风险

　　(三)法院强制执行风险

　　(四)企业信用受损风险

　　(五)协商免除或现金替代条款无效风险

　　(六)追缴无时效限制的风险

　　(七)补缴争议管辖特殊的风险

　　六、结语

　　一、住房公积金的法律属性与缴存义务

　　从法律性质上看，住房公积金并非企业与劳动者之间可以协商处理的合同事项，而是一项具有强制性的社会保障制度，用人单位负有不可替代的法定缴存责任。

　　《住房公积金管理条例(2019修订)》对此有着明确规定，根据该条例第13、14、15条，用人单位“应当”办理住房公积金缴存登记，并在录用职工后30日内为其设立账户并按时足额缴存。条例中反复使用的“应当”一词，在法律上具有“必须”的强制含义，意味着该义务并非可以由企业自由裁量或协商调整的行政责任。自劳动关系成立之日起30日内，用人单位便须依法履行缴存公积金的义务，任何以合同条款、补贴政策或个人声明等形式作出的免除或替代安排，均与法定强制性规定相抵触，因而不具法律效力。

　　司法实践亦对这一点予以充分确认，如在(2017)苏11行终136号(载于《最高人民法院公报》2020年第11期)案中，用人单位辩称，其在与职工解除劳动关系时已签署“经济上两清”协议，双方权利义务应视为终结，无需再为职工缴纳住房公积金。法院明确驳回了该主张，指出：“用人单位为职工缴存公积金系其法定义务，缴存的数额和方式亦属于法律强制性规定，因此用人单位与职工不得通过协商改变缴存方式或者减免缴存义务。”

　　同样，在(2023)粤20民终2163号案中，企业辩称劳动者在解除协议中已明确放弃公积金缴存，法院认为：“即使按照某某公司的主张江某基已与某某公司协议约定放弃的行政责任包括缴纳公积金的责任，但是依法为劳动者缴纳公积金是用人单位应当承担的强制性法定义务，某某公司所承担的缴纳公积金法定义务不能因与劳动者有协议约定而免除。”

　　由此可见，住房公积金制度的立法目的在于保障职工的长期居住权益，其制度基础并非个别用人单位的内部福利安排，而是国家通过强制机制统一确立的社会保障措施。任何以“自愿放弃”“工资折抵”或“经济结清”等形式变相规避缴存的行为，均会因违反强制性规定而被认定无效，并可能面临补缴及行政处罚的后果。

　　二、缴存主体与适用范围

　　住房公积金制度的核心在于“单位与职工共同缴存”，根据《住房公积金管理条例(2019修订)》第2条第2款规定：“……住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工缴存的长期住房储金。”该条确认了单位与在职职工的法定缴存主体地位，并由此确立了单位负有的强制性缴存义务。基于该制度基础，缴存主体范围与适用逻辑可按下列层次理解：

实践中，部分地方性法规对执行环节作出差异化规定。例如，《浙江省住房公积金条例(2001修正)》第4条第2款规定：“……职工，不包括离退休职工、合同试用期内的职工和外籍职工。”即在浙江地区，单位可在试用期结束后补缴前期金额，而非即刻纳入缴存范围。此类安排属于地方执行层面的差异设计，并不改变用人单位负有缴存义务的法定属性。

　　(二)自愿协商主体

　　住房公积金制度的最初立法设计，并未将港澳台及外籍人员纳入强制适用范围。《建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理几个具体问题的通知》(建金管[2006]52号)第1条明确指出，《住房公积金管理条例》所称“在职职工”，是指由单位支付工资的各类人员，“不包括外方及港、澳、台人员”。这一规定实质上界定了住房公积金制度的边界，即，其义务主体仅限于境内在职职工，而不及于外籍和港澳台人员。这也意味着，用人单位对该类人群并无法定义务为其缴存住房公积金。

　　随着劳动力跨境流动的常态化，政策层面逐步突破了早期的排他性界定。2017年，《关于在内地(大陆)就业的港澳台同胞享有住房公积金待遇有关问题的意见》(建金[2017]237号)发布，第1条明确提出“支持港澳台同胞缴存”。该文件规定：“在内地(大陆)就业的港澳台同胞，均可按照《住房公积金管理条例》和相关政策的规定缴存住房公积金，缴存基数、缴存比例、办理流程等实行与内地(大陆)缴存职工一致的政策规定。”这一表述将港澳台人员纳入可缴存范围，但用词上采用“支持”而非“应当”，其法律效果仍属自愿性质——国家承认其资格，但不强制其缴存。是否缴存，仍取决于用人单位与劳动者之间是否达成一致。

　　对于外籍人员，政策路径与上述规定一脉相承。《关于印发〈外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法〉的通知》(人社部发[2012]53号)第10条明确，取得中国永久居留资格的外国人“可按照《住房公积金管理条例》等规定，在工作地缴存和使用住房公积金，离开该地区时，可按规定办理住房公积金的提取或转移手续”。“可按照”一词体现出其享有缴存与提取的权利，但并未形成用人单位的法定义务。换言之，用人单位是否为其缴存，仍以双方协商结果为准。

　　地方层面的制度创新进一步印证了这一“自愿协商”逻辑。如《上海市住房公积金缴存管理办法(2023)》(沪公积金管委会[2023]3号)第6条规定：“与本市用人单位建立劳动(聘用)关系，持上海市海外人才居住证、港澳台居民居住证、《外国人永久居留身份证》《外国人工作许可证》《定居国外人员在沪就业核准证》等证件的外籍、获得境外永久(长期)居留权和香港澳门台湾在沪工作人员，在本人与单位协商一致的基础上，所在单位和个人可以按规定缴存住房公积金和补充住房公积金。”这表明，即便在地方层面，政策导向仍以“协商一致”为前提，地方政府的角色更多在于提供制度通道，而非施加缴存义务。

　　综上，港澳台及外籍人员的住房公积金制度呈现出“资格放开、义务自愿”的双重特征：一方面，法律承认其缴存资格，允许与内地职工享有同等待遇；另一方面，并未将用人单位纳入强制缴存主体。与《社会保险法》下养老、医疗、工伤等保险的强制模式不同，住房公积金在该类人员中始终保持政策弹性。

　　(三)政策试点主体

　　除法定与协商主体外，国家自2005年起逐步探索将住房公积金制度延伸至灵活就业群体。《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》(建金管[2005]5号)提出，“有条件的地方，城镇单位聘用进城务工人员，单位和职工可缴存住房公积金；城镇个体工商户、自由职业人员可申请缴存住房公积金，月缴存额的工资基数按照缴存人上一年度月平均纳税收入计算。”该政策标志着住房公积金从“单位—职工”双边关系向“个人自愿参缴”机制的制度延伸。

　　此后，多地陆续出台地方性办法或试点方案，例如：　

综上，住房公积金缴存主体既有明确的法定边界——凡与单位形成劳动关系的大陆(内地)职工适用强制缴存——也存在制度上的延展与特例，包括对港澳台及外籍员工的非强制协商缴存、在不改变强制性主体框架的前提下，通过地方试点与自愿参缴机制，逐步向灵活就业群体扩大覆盖。该格局既保障了传统用工关系下职工的基本权益，也为新型就业形态及特定人群参与住房保障制度提供了多元化的制度通道。

　　三、缴存基数、比例与资金使用

　　住房公积金制度不仅确立了单位与职工的共同缴存义务，更通过缴存数额、比例及资金用途的规范，实现了“住房保障”与“强制储蓄”的双重功能。《住房公积金管理条例》第16条至第25条，对缴存基数的核定口径、缴存比例的浮动区间、缴存时限与缓缴机制、以及提取与使用的条件作出了系统规定。这些条款共同构成了住房公积金制度的运作核心，使其既具政策性，又具财务规范性。在实际操作中，缴存基数与比例的确定、困难单位的例外处理以及资金的提取与用途，构成了企业最为关注的三大执行要点。

　　(一)缴存基数：双轨制核定

　　《住房公积金管理条例》第16、17条明确，住房公积金缴存基数以职工工资为计算口径，并对新老职工采用并行的核定机制。具体而言：

　　①老职工：按职工本人上一年度月平均工资核定基数；

　　②新职工(新入职/新调入)：首年按职工本人当月工资核定基数，次年转为以职工本人上一年度月平均工资核定基数。其中新参加工作职工，从第二个月起按当月工资缴存；而新调入职工，从首月发薪日起按当月工资缴存。

　　为防止基数申报的随意性并兼顾地区差异，制度设置了上下限管控：其缴存基数下限不得低于缴存地现行职工月最低工资标准，上限原则上不超过缴存地上一年度职工月平均工资的3倍。

　　以下以杭州市2025年度为例，便于在实务中直接适用【依据《杭州住房公积金管理中心关于开展2025年度住房公积金调整工作的通知》(杭公积金[2025]21号)】：

上述基数规则在操作上要求单位按年度如实申报职工上一年度月平均工资，并在年度调整期内完成基数与比例的申报与公示；对于灵活就业人员，个人应按地方办法申报缴存基数，管理中心在发现低于下限的申报时有权按最低标准予以上调。

(二)缴存比例：5%底线刚性+12%弹性上限

　　《住房公积金管理条例》第18条确立了比例对等制度，即单位和职工个人应当按照相同比例缴存住房公积金。该比例的确定兼具刚性底线与地方弹性双重特征，既要确保制度覆盖，又允许各地因地制宜。

以下以杭州市2025年度政策为例说明【依据《杭州住房公积金管理中心关于开展2025年度住房公积金调整工作的通知》(杭公积金[2025]21号)】：

同时，杭州住房公积金管理中心要求，各缴存单位和灵活就业人员应于2025年9月30日前完成年度基数与比例申报。自2025年7月1日至调整完成当月期间发生的少缴或多缴，应在调整后补缴或退缴(灵活就业人员除外)。

　　同时，单位须如实申报职工2024年月平均工资，并将工资申报情况及调整后的缴存基数、缴存比例告知职工本人，接受职工监督。若未如实申报导致少缴，管理中心有权依法追缴。调整后的缴存比例执行期限为2025年7月1日至2026年6月30日。

　　为便于理解，以下为杭州市区职工在不同缴存水平下的月缴存额计算示例(四舍五入至元)：　

可见，住房公积金缴存比例的设置既体现了国家制度的刚性约束，也保留了地方政策的灵活空间。企业在具体执行时，应确保比例核定、信息公示及职工知情三项同步落实，从而实现政策合规与员工权益的平衡。

　　(三)困难企业的例外：缓缴与比例下调机制

　　住房公积金缴存义务具有强制性，但制度同时设置了有限度的灵活空间，用以平衡企业实际经营状况与职工权益保障。在企业确因生产经营困难、负担暂时过重时，可依法申请降低缴存比例或暂缓缴存。

　　根据《住房公积金管理条例》第20条规定，确有困难的单位可经职工代表大会或工会讨论通过后，向住房公积金管理中心提出书面申请，并经住房公积金管理委员会批准后实施。经批准后，单位可以在核准期限内阶段性降低缴存比例或暂缓缴存住房公积金，其间应继续代为建立职工个人账户并记录应缴金额，以便后续补缴。

　　当企业经营状况好转后，应当及时恢复原缴存比例，并补缴缓缴期间的住房公积金。缓缴或下调比例的批准仅具有临时性、过渡性，不能视为免除缴存义务或对职工权益的永久削减。实践中，管理中心会要求申请单位提交财务报表、审计报告或税务资料，以核实“经营困难”的真实性与合理性。

　　(四)缴存与使用：强制代扣与专属性管理

　　根据《住房公积金管理条例》第19条规定，用人单位负有代扣代缴义务，应当每月从劳动者工资中代扣个人缴存部分，并自发薪之日起五日内将单位与个人缴存额一并汇入住房公积金账户。自资金存入之日起，依照国家规定利率计息。任何单位不得以现金发放或账外留存方式替代缴存，也不得延迟或截留。

　　虽然缴存资金记属职工个人名下账户，但其用途受严格限制，仅能在符合法定条件的特定情形下提取或使用。根据《住房公积金管理条例》第24条之规定，主要用途包括：购买、建造、翻修、大修自住房，偿还购房贷款本息等；在离退休、出境定居、完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系等情形下，也可依法申请提取。

　　四、未缴住房公积金能否构成被迫离职理由

　　在实务中，部分劳动者在发现用人单位未为其缴纳住房公积金时，往往以此为由主张“被迫离职”，要求用人单位支付经济补偿。然而，这一主张能否成立，关键在于对住房公积金与社会保险性质的区分。

　　《劳动合同法》第38条第(三)项规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”第46条第(一)项进一步规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

　　由此可见，法律仅在“未依法缴纳社会保险费”的情形下，赋予劳动者单方解除权并享有经济补偿，住房公积金并未列入在内。尽管住房公积金制度同样具有强制性，但其法律性质属于住房保障体系，而非社会保险体系的一部分。

　　正因如此，司法实践普遍认为，用人单位未为职工缴纳住房公积金，不构成《劳动合同法》第38条规定的“未依法缴纳社会保险费”，劳动者据此解除劳动合同并要求支付经济补偿的请求，通常难以获得支持。

　　例如，在(2021)湘01民终2903号案中，法院明确指出：未缴纳住房公积金不属于用人单位需向劳动者支付经济补偿的法定理由。同样，在(2022)鲁09民终962号案中，法院亦认为，用人单位未为劳动者缴纳住房公积金，并非劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金的情形。

　　综上可知，住房公积金虽为单位应当履行的法定义务，但其违反后果主要表现为行政责任与补缴责任，而非劳动关系层面的补偿性救济。劳动者若以单位未缴公积金为由主张被迫离职并要求经济补偿，除非该行为同时伴随其他严重违法用工情形(如长期欠薪、规避社保等)，否则一般不会被认定为“被迫解除”的合理理由。

　　五、住房公积金违规的行政与司法风险

　　住房公积金制度虽常被企业视作“次要福利”，但其实属于强制性法律义务。用人单位未依法为职工办理缴存登记、设立账户或足额缴存，不仅可能被责令改正，还可能面临罚款、强制执行、信用惩戒等多重后果。

　　(一)责令改正与行政罚款风险

　　根据《住房公积金管理条例》第37条的规定：“单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”

　　在实际执行中，这类风险通常针对单位未及时为职工开设住房公积金账户或未履行初始登记义务的行为。例如，杭州市住房公积金管理中心于2025年10月24日发布的杭公积金责〔2025〕011767号《责令限期纠正违法行为决定书》中，认定杭州xx有限公司在录用职工周某后，未在法定期限内为职工办理住房公积金账户，同时未按月足额缴存，导致少缴金额4338元。管理中心在决定书中依法责令单位限期补办账户并补缴欠缴公积金，并明确如逾期不改正，将依法处以罚款。

　　(二)责令补缴与资金支出风险

　　根据《住房公积金管理条例》第38条规定：“单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存……”这是企业面临的最直接的经济风险，一旦被查实，单位必须补缴所有欠缴的住房公积金本金，形成刚性支出。

　　如在杭公积金责[2025]030086号《责令限期纠正违法行为决定书》中所显示，浙江xx公司杭州分公司在录用职工王某等3人后，未按月足额缴存住房公积金，导致欠缴合计100,320元。管理中心依法责令该公司在决定书送达之日起30日内完成欠缴金额的补缴；如逾期仍未缴存，将申请人民法院强制执行，并将违法信息纳入征信系统。

　　(三)法院强制执行风险

　　根据《住房公积金管理条例》第38条规定：“……逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”这意味着行政处罚无法迫使单位履行义务时，法律手段将升级为司法强制，企业可能面临实际资产被查封、扣押或冻结的风险。

　　如在杭公积金催[2025]030051号《强制执行事先催告书》中所显示，杭州xx公司在2018年6月至2024年9月期间未为职工胡某正常缴存住房公积金。管理中心此前已向该单位发出《责令限期纠正违法行为决定书》(杭公积金责[2025]030028号)，责令在30日内完成补缴，但单位未履行，也未申请行政复议或提起行政诉讼。公积金中心因此发出《强制执行事先催告书》，告知单位在10日内履行补缴义务，否则将依法申请法院强制执行。

　　(四)企业信用受损风险

　　单位未按规定缴存住房公积金的违法行为信息，可能被纳入社会信用体系并予以公示。根据《国务院办公厅关于加快推进社会信用体系建设构建以信用为基础的新型监管机制的指导意见》(国办发[2019]35号)相关要求，住房公积金管理部门可将严重失信行为纳入失信联合惩戒名单，影响企业融资、招投标及政府采购资格。

　　而在前述杭公积金责[2025]011767号决定书中，管理中心亦明确指出，如逾期不改正，将依法将该公司违法信息纳入征信系统并向社会公布。

　　(五)协商免除或现金替代条款无效风险

　　单位与劳动者签订的任何“自愿放弃缴纳住房公积金”或“以现金补贴代替公积金缴存”的协议均属无效，无法对抗公积金管理中心的追缴要求。住房公积金的缴存具有法定性、强制性和专项性，用人单位必须依法履行缴存义务，缴存时间、方式及金额均不得自行协商变更或免除。

　　以杭政复[2022]682号行政复议决定为例，杭州XX有限公司在录用职工期间未按规定为其设立住房公积金账户，也未按月足额缴存公积金。该公司与职工签订了终止劳动合同时的书面协议，并支付了经济补偿金，但协议中约定职工“放弃申请单位缴纳公积金”的条款未被认可。行政复议机关明确指出，住房公积金缴存是单位的法定义务，不得通过协商改变缴存方式或免除缴存义务。即使已支付现金补偿，单位仍需依法补缴在职期间的住房公积金。最终，该单位被责令为职工办理住房公积金账户设立，并补缴应缴金额22744元。

　　(六)追缴无时效限制的风险

　　住房公积金的补缴以用人单位与劳动者之间存在劳动关系为前提，其追缴不受时间限制。劳动者在职期间未缴纳的住房公积金，无论过去多久，均可要求补缴，追缴可追溯至《住房公积金管理条例》实施之日(1999年4月3日)。

　　如在(2020)粤19行终268号判决明确指出，《住房公积金管理条例》及原建设部、财政部、中国人民银行《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》并未设定追缴年限，东莞公积金中心依法责令某公司为其员工蒙某补缴2012年7月至2019年2月期间的住房公积金，程序虽有轻微瑕疵，但并不影响追缴效力和法律适用的正确性。

　　(七)补缴争议管辖特殊的风险

　　补缴住房公积金的争议不属于劳动仲裁或民事诉讼的受案范围，而由住房公积金管理中心专属管辖。最高人民法院在(2017)最高法民申1121号裁定书中明确，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责催缴。法院指出，补缴住房公积金的诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

　　这意味着，用人单位无法通过劳动仲裁或普通民事诉讼一次性解决住房公积金补缴问题，必须应对住房公积金管理中心的行政调查和催缴程序。对于企业而言，这增加了行政合规风险，一旦被发现欠缴，将面临行政责令补缴、罚款及信用影响等后果。

　　六、结语

　　住房公积金制度表面上属于财务缴存事项，实质上却是企业用工合规体系的重要组成部分。它不仅关乎员工的长期住房权益，也直接反映出企业的治理水平与合规意识。从监管趋势看，住房公积金已逐渐被纳入信用监管与行政执法的重点领域，任意规避或延迟缴存的企业，将面临越来越严的执法环境。因此，用人单位应从制度设计、合同文本、内部流程三方面同步规范：在入职环节即完成账户设立，在人事系统中统一核定基数与比例，并确保与工资申报口径一致。

摘要

　　2025年2月1日，《人身保险伤残评定及代码》(GB/T44893-2024)(伤残等级与保险金给付比例关系表系该标准的附录D)正式实施，标志着《人身保险伤残评定标准》从行业标准上升至国家标准。该评定标准属于保险标的及保险责任范围的具体约定，并未在保险公司承担保险责任的范围内减轻或排除其应当承担的风险与损失，并非免责条款。除非保险人存在其他法定的免责事由(如投保人故意隐瞒重大事实等)，否则无论其是否履行提示说明义务，该表均对合同双方具有约束力。

　　关键词

　　人身保险伤残评定标准；伤残等级与保险金给付比例关系；保险责任范围；免责条款

　　一、核心争议背景

　　在现代保险体系中，雇主责任险与意外伤害险是分散企业职业伤害风险与个人意外伤害的重要工具，但二者普遍采用的“差异化伤残赔付机制”易引发法律争议。该机制按伤残等级(一级至十级，第一级最重)以合同约定比例在限额内赔付，基于伤残严重程度进行差异化补偿(伤残越重比例越高)。实践中，各保险公司具体约定的比例差异显著：受风险评估、市场策略等因素影响，不同保险公司的伤残等级与赔付比例对应表各异，部分保险公司还将更高赔付比例(如八级赔15%)设在需额外付费的附加险中。以某雇主责任险为例，合同约定死亡/伤残赔偿限额为100万元，八级伤残对应10%比例(获赔10万元)，但该表的法律效力成为争议焦点：保险人是否需履行《保险法》规定的提示说明义务?若未履行，该表对投保人是否有效?

　　更深层的争议在于《人身保险伤残评定标准(行业标准)》(中保协发[2013]88号)的法律性质。该行业标准对比例赔付作出规范，但各地法院认定不一：部分法院认为其属于“免除或减轻保险人责任的条款”，未尽提示说明义务则无效；部分法院则主张其是保险责任范围的细化，无需额外提示。裁判尺度的不统一导致同案不同判，损害司法公信力。最高人民法院虽出台办法试图统一规则，但该问题仍待明确。

　　“新标准从行业标准(JR/T)升级为国家标准(GB/T)，这意味着它的权威性和适用范围得到了显著提升和扩大。作为国家标准，新标准具有更强的法律效力和约束力，不仅适用于保险行业，还可能对其他相关领域(如司法鉴定、工伤评定等)产生指导作用。”

　　二、司法实践中的对立观点

　　(一)构成免责条款的司法认定

　　在司法实践中，有一部分法院认为伤残赔偿比例表属于免责条款，其主要依据来源于《最高人民法院关于适用〈保险法〉若干问题的解释(二)》[简称《保险法司法解释(二)》]第九条第一款。该条款明确规定，免除或者减轻保险人责任的条款均可以认定为《保险法》第十七条第二款规定的“免除保险人责任的条款”。基于这一法律规定，这些法院认为，虽然伤残赔偿比例并未直接规定在传统意义上的免责条款中，但它本质上属于比例赔付的范畴。比例赔付意味着根据不同的伤残等级，保险人对被保险人的赔偿金额进行不同程度的削减，这实际上减轻了保险人在某些情况下应承担的赔偿责任，因此，伤残赔偿比例表仍应属于免除保险人责任的条款。以下是几个具有代表性的判例。

　　1.(2017)川10 民终251号案件

　　案涉保险合同为雇主责任保险(A)条款。法院经过审理后认定，该条款中约定的伤残赔付比例属于免责条款。关键在于，保险公司未能提供充分的证据证明其已经向投保人资中县王伦轮胎厂履行了明确说明义务。此案中，该伤残赔偿比例对资中县王伦轮胎厂没有约束力。法院最终判决某保险公司四川分公司应在保险合同约定的责任限额内，按照资中县王伦轮胎厂已支付给其雇员的工伤保险待遇款予以赔偿，而不是依据伤残赔偿比例表进行赔付。

　　2.(2023)冀民申6943号案件

　　此案中，某保险公司主张依照案涉雇主责任保险条款中明确约定的赔偿金比例表相关比例予以理赔。但法院认为，案涉雇主责任保险条款(2015 版)中关于按比例赔付以及免赔事由等条款，是保险人提供的格式合同条款。格式合同条款往往是由一方预先拟定，未与对方协商，为了保护相对方的合法权益，提供格式合同条款的一方需履行明确的提示说明义务。经法院审查，该保险公司未能履行这一义务，且其对赔付内容进行了限制性规定。现有证据不足以认定某保险公司已向投保人就免责条款、伤残赔偿比例及赔付事项履行了明确的提示及解释说明义务，所以法院对其主张不予认可。

　　3.(2024)豫民申12018号案件

　　某保险公司宿州分公司主张根据保险合同约定，按照伤残等级比例给付保险金。但法院认为，该分公司提交的证据不足，无法证实其将交通出行人身意外伤害保险(A)(2022 版)条款实际交付给了投保人。由于条款未实际交付，那么该保险条款中关于按照伤残等级比例给付保险金的内容对投保人不发生效力，这也体现了法院对于保险条款交付以及效力认定的严谨态度。

　　(二)不构成免责条款的司法认定

1.(2021)豫民申9339号案件

　　在这个案件中，法院明确认定案涉保险单、框架协议、保险条款均系保险合同的组成部分。其中，保险单、框架协议中均有关于伤残赔偿比例的约定，法院认为该约定属于确定保险人责任范围的条款，而不是免除或者减轻保险人责任的免责条款。这一认定明确了伤残赔偿比例条款在保险合同中的性质定位，对于类似案件的处理具有一定的借鉴意义。

　　2.(2022)川01 民终1960号案件

　　法院认为，保险人按照伤残等级向被保险人给付伤亡责任保险金的约定，其实质是将被保险人对其雇员的经济赔偿责任在保险人与被保险人之间进行合理分担的约定。这种根据实际发生的保险事故来确定保险人保险责任大小的约定，并未在保险人应承担保险责任的范围内减轻或免除其本应承担的责任。综合各种因素考虑，案涉雇主责任保险(2015 版)附表——伤残赔偿比例表——应属保险责任条款，不应被认定为免责条款。并且，某保险公司是否对伤残赔偿比例表以及关于按伤残等级计算伤亡责任保险金的条款履行了提示和明确说明义务，均不影响该条款的效力。

　　3.(2017)苏民再413号案件

　　法院在此案中指出，《人身保险伤残评定标准》为国务院保险监督管理机构将给付保险金的标准与被保险人的伤残程度相对应而设定，是业内各保险公司在商业保险中采用的人身伤残保险金给付标准。案涉保险合同关于保险人按照《人身保险伤残评定标准》给付保险金的约定，并未减轻或排除某保险公司江宁支公司应当承担的风险与损失。这也从侧面说明了该评定标准以及相关的伤残赔偿比例约定并非免责条款，而是保险责任承担的合理规范。

　　三、《人身保险伤残评定及代码》的规范属性分析

　　(一)从行业标准上升为国家标准的意义

　　2025年2月1日，《人身保险伤残评定及代码》(GB/T 44893-2024)正式实施，替代《人身保险伤残评定标准及代码》(JR/T0083-2013)。新标准从行业标准(JR/T)升级为国家标准(GB/T)，这意味着它的权威性得到了显著提升，适用范围得到了扩大。作为国家标准，新标准具有更强的法律效力和约束力，不仅适用于保险行业，还可能对其他相关领域(如司法鉴定、工伤评定等)产生指导作用。这一变化标志着人身保险伤残评定标准在国家层面得到了认可和规范。

　　在此之前，1999年，原保监会发布《关于继续使用〈人身保险残疾程度与保险金给付比例表〉的通知》(保监发[1999]237号)。2013年6月，原保监会发布《关于人身保险伤残程度与保险金给付比例有关事项的通知》(保监发[2013]46号)。《人身保险伤残评定标准(行业标准)》(中保协发[2013]88号)由中国保险行业协会制定并发布。这些文件的相继出台，充分体现了监管部门对于规范保险行业伤残评定标准的重视和持续关注，其核心目的始终围绕着维护保险市场的健康有序发展。

　　(二)比例赔付的公平性基础

　　制定人身保险伤残评定标准旨在规范保险人责任履行，防止“同残不同赔”现象。若保险主体对相同伤残等级适用差异赔付标准，既违反公平原则，亦损害保险行业公信力。新实施的《人身保险伤残评定及代码》(GB/T 44893-2024)与《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》(GB/T16180-2014)等国家标准有很好的衔接，显著提升了人身保险伤残评定与工伤、司法鉴定等跨领域结果的一致性。例如，该标准能有效协调工伤赔偿与商业保险理赔中的评定差异。其基于中立立场设定差异化赔付比例，既要求保险人依统一规范操作，亦通过专业制度平衡被保险人与保险人权益。

　　若将该标准认定为免责条款，将背离其促进公平赔付的立法目的。其专业属性已通过条款显著标识明示，作为事故后界定权益的技术依据，本质上属于保险责任履行的规范指引，而非责任豁免约定，核心功能在于保障保险合同公正履行与市场秩序稳定。

　　(三)国家标准在全国范围内均具有强制执行力

　　《人身保险伤残评定及代码》(GB/T44893-2024)由行业标准升级为国家标准，其强制执行力相应地从行业层面提升至国家层面。此前施行的《人身保险伤残评定标准(行业标准)》(中保协发[2013]88号)由中国保险行业协会制定，将保险金给付标准与伤残程度对应设定。原保监会《关于发布〈人身保险伤残评定标准及代码〉行业标准的通知》(保监发[2014]6号)进一步明确要求各保险机构遵照执行，强化了该标准的权威性。作为具有部门规章及规范性文件效力的行业规范，根据法律一经公布即推定为公众知悉的法理，保险公司无需因被保险人不知晓该标准而承担额外责任。这一机制既维护了保险行业的规范运行，亦平衡了保险人与被保险人的权益。

　　(四)人身保险伤残评定标准属于保险人责任承担范围条款而非责任免除条款

　　保险法理论中，责任范围条款与免责条款常被混淆。依《保险法》第十八条，保险责任与责任免除内容不同，责任范围条款划定保险人责任边界，是合同必备条款，无此条款合同不成立；而《保险法司法解释(二)》第九条明确免责条款指“免除或减轻保险人责任的格式条款(如责任免除、免赔额等)”。从逻辑上来说，若事故不属于保险责任范围，被保险人索赔请求自始不成立，保险人无需援引免责条款抗辩，即免责条款仅适用于责任范围内情形。保险合同约定，仅依据人身保险伤残评定标准确定的伤残等级属于保险责任范围。因此，合同中关于按该评定标准给付伤残保险金的约定，并未减轻或免除保险人应承担的风险损失，不属于《保险法司法解释(二)》第九条的“比例赔付”，不构成免责条款。即该条款非免责性质，保险人是否履行提示说明义务均不影响其效力，由此明确了人身保险伤残评定标准在合同中的法律属性，为纠纷处理提供了清晰依据。

　　四、结论

　　人身保险伤残评定标准作为保险责任范围要素，其差异化赔付比例既未减轻保险人法定风险，亦非单方豁免责任。该评定标准基于公平原则与行业规范制定，旨在合理确定不同伤残等级下的赔付责任，平衡投保人与保险人权益，故不应认定为《保险法司法解释(二)》第九条的免责条款。因此，保险人是否履行提示说明义务不影响其法律效力。保险合同约定的伤残赔付比例条款，是合同双方平等自愿对保险标的及责任范围的明确约定，体现共同风险认知，应作为权利义务依据。未来实践中，保险合同双方需正确认识该标准性质，立法与司法机关亦应加强规范，保障保险市场健康发展。