《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(下称《暂行规定》)由人力资源社会保障部等五部门联合发布，将于2026年7月1日起施行，作为国内首部系统回应超龄用工权益的部门规章，其核心制度突破在于将权益保障与劳动关系认定“解绑”，将超龄用工关系定性为既非标准劳动关系、亦非纯劳务关系的“独立用工关系”。在此框架下，用人单位仅承担劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险四项基本权益的法定底线保障，其余事项回归协议自治与民事法律调整。本文拟围绕适用范围、权益保障、用工协议、争议处理等展开解析，以期为司法适用与企业合规管理提供可操作的应对策略。

　　一、适用范围

　　(一)适用条件

　　《暂行规定》第2条规定了适用的三个条件：第一，超过法定退休年龄；第二，受用人单位劳动管理；第三，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三个条件同时满足，方适用《暂行规定》。此外，符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

　　关于“法定退休年龄”，需注意其随延迟退休政策逐年调整。2025年1月1日渐进式延迟退休方案实施后，不同出生年份的劳动者对应的法定退休年龄不同。企业在判断某位员工是否“超龄”时，需根据其出生年月对照延迟退休方案精确计算，不能再用“男60女50/55”的旧口径一刀切。与之相对应的是，《暂行规定》仅设定了超龄的起始门槛，对超龄劳动者未设置年龄上限。

　　关于“受用人单位劳动管理”，这是认定超龄劳动者的核心要件，其实质是劳动者对用人单位具有从属性。《暂行规定》强调“从事用人单位安排的有报酬的劳动”，意在排除自主决定工作内容与时间、仅对结果负责的平等劳务合作(如项目承揽、自由兼职)。因此，判断是否“受管理”应坚持实质重于形式，不论岗位名称或协议措辞，均需参照劳动关系认定核心规则，综合考勤管理、规章制度适用、薪酬发放模式、工作指令服从等要素，从劳动从属性上甄别“稳定型超龄用工”与“松散型劳务合作”。

　　(二)弹性退休的区分

　　《暂行规定》第23条明确，按国家规定弹性延迟退休的劳动者，在延退期间适用《劳动合同法》等，不适用本规定。这一排除条款揭示了适用新规的深层逻辑：能否适用《暂行规定》，关键不在于劳动者的实际年龄是否达标，而在于是否发生了“退休”这一法律事实并导致原劳动关系的终结。

　　1.弹性提前退休：劳动者办理退休手续并领取养老金后，意味着原有劳动关系已依法终止。其再次被用人单位招用时，身份已转化为超龄劳动者，自然落入《暂行规定》的规制范畴。

　　2.弹性延迟退休：劳动者虽达法定年龄，但经协商延期且未办理退休手续，这意味着原劳动关系并未中断，仍处于合法存续状态，因此仍按标准劳动关系对待，适用劳动法律体系。

　　由此可见，同一单位内若同时存在这两类人员，表象上年龄相仿，但法律底层的构造却完全不同——一个是原有劳动关系的延续，另一个是新建立的超龄用工关系。企业必须建立严格的身份识别机制，切忌在管理规则和法律适用上混为一谈。

　　(三)居民养老保险与适用范围的关系

　　《暂行规定》第2条的核心突破，是将“是否享受养老保险待遇”从适用门槛中剥离，统一以“超过法定退休年龄+受管理+有偿劳动”为标准。养老保险待遇在新规体系中的功能转变在于，它不再是决定是否适用《暂行规定》的“入门钥匙”，而变为第16条、17条下区分社保缴纳规则的“分类依据”。

　　这一转变解决了以往司法实践中关于“领取城乡居民养老保险是否属于‘已享受基本养老保险待遇’”的争议。尽管《社会保险法》明确城乡居民养老保险属于基本养老保险的组成部分，理论上属于第16条所指的“已享受基本养老保险待遇”情形(继续工作不改变其待遇)，但这仅关乎其社保缴纳方式，对其是否适用《暂行规定》已无影响。只要超过法定退休年龄且受管理、从事有偿劳动，无论领取的是职工基本养老还是城乡居民养老保险，均同等适用《暂行规定》。

　　二、四项基本权益的保障范围与边界

　　《暂行规定》第5条第2款明确，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险四项基本权益。这四项是法定底线，协议约定不得减损。但每项权益的保障边界需结合条文具体分析，其核心特征可概括为“底线保障”与“有限保障”的结合。

　　(一)劳动报酬

　　《暂行规定》对劳动报酬的保障采取了与劳动法强制性规范一致的底线标准：第10条要求在用工协议中明确计酬标准等事项，第11条确立不得低于当地最低工资标准，第12条规定以货币形式按月足额支付。

　　更为关键的突破在于，新规实现了“权益保障与劳动关系解绑”。过往实务中，超龄劳动者主张最低工资常陷入逻辑困境：因已达退休年龄难以确认劳动关系，进而丧失最低工资的权利基础。新规第11条将最低工资直接确立为超龄用工的独立法定底线，权利不再依附于“是否构成劳动关系”的定性，而是直接基于“提供正常劳动”的事实产生。

　　同时，这种保障是有限的。它仅保障提供正常劳动的对价支付，排除《劳动合同法》项下的惩罚性赔偿责任(如未签合同双倍工资等)。原因系超龄用工既已脱离标准劳动关系框架，自然无法激活以该关系为基础的惩罚性救济规则。

　　(二)休息休假

　　《暂行规定》第9条第1款规定，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假。该条仅援引了规定标准工时与法定节假日的两部法规，未援引《职工带薪年休假条例》。据此，超龄劳动者享有的休息休假应属于狭义的法定底线范畴，即工作时长限制、休息日与法定节假日保障，而不包括带薪年休假。同理，婚假、丧假、产假等基于标准劳动关系下的法定福利假期，亦不在保障范围内。

　　对于带薪年休假的排除，还可从体系解释上获得印证。具体而言，《暂行规定》第5条第2款虽在列举四项权益后保留了一个“等”字，但结合上下文体系，此处的“等”应作封闭性限缩解释，不能随意扩张。理由有三：

　　其一，第9条在细化休息休假时仅锚定工时与节假日，未引入年休假规则；

　　其二，第19条将仲裁受案范围严格限定为“因本规定明确的”四项权益发生的争议，与第5条的“等”字形成对照——如果“等”可以开放解释，第19条的限定就失去了意义。

　　其三，从立法沿革看，相较于征求意见稿，正式规定专门删除了“失业保险”条款，这一“减法”清晰地折射出立法者“基本保障、非全覆盖”的克制立场，所谓“等”字应理解为对四项权益的兜底表述，而非开启第五项、第六项权益的口子。

　　关于医疗期，超龄劳动者患病是否享有保护?《暂行规定》未将医疗期纳入保障范围，超龄劳动者自然不适用原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。从实务角度看，超龄劳动者可以请病假(这是基本人身权利)，但无法定病假工资和医疗期待遇，除非用工协议另有约定。

　　此外，关于超龄劳动者的加班问题，第9条确立了“一般不安排加班”的原则。“一般”二字虽为特殊情形留了口子，但确需加班的，必须严格遵守《劳动法》第41条(时限限制)与第44条(加班费标准)。由于《暂行规定》未对“一般”的豁免情形作具体界定，企业宜建立超龄劳动者岗位评估机制，在用工协议或规章制度中明确界定哪些岗位确需偶尔加班、哪些岗位绝对禁止加班，以防“一般”演变成“常态”的违法风险。

　　(三)劳动安全卫生

　　在劳动安全卫生领域，《暂行规定》不再满足于一般性的安全合规，而是要求用人单位对超龄劳动者建立一套差异化的风险管控体系，核心在于从源头防范、行为禁区到过程管理，全方位加重企业的主动保护责任。

　　1.岗位适配从倡导升格为法定义务

　　第4条将征求意见稿中的“鼓励”修改为“应当”，意味着岗位适配不再是企业的社会责任选择，而是前置性的法定风险管控义务。新规的要求是岗位适配劳动者，而非劳动者迁就岗位，企业必须根据超龄劳动者的知识、技能、经验和身体状况，选择或调整适合的岗位。

　　2.禁区扩大倒逼企业自证合规

　　第13条划定了不得安排危害身心健康或危险作业的红线，且正式稿删去了征求意见稿里“有职业禁忌等”的限定。禁止的范围从少数明确的职业禁忌，扩张到了一切可能危害身心的劳动。由于“危害身心健康”本身是个模糊概念，一旦发生争议，举证责任实质上倒向了用人单位，企业需以审慎的前置审查来证成合规。

　　3.过程管理强调“有痕履职”

　　第14条重申了安全卫生教育培训的义务，但针对超龄群体，培训的有效性尤为重要。在未来可能发生的工伤或安全责任纠纷中，这些书面留痕是企业证明自身已尽到法定防护义务的核心证据。

　　(四)工伤保险

　　工伤保险是《暂行规定》四项基本权益中保障力度最强、与劳动关系解绑最彻底的制度突破。第15条第1款确立了强制参保规则：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。超龄劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，可直接按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受待遇。其中，由工伤保险基金支付的医疗费、伤残补助金等项目，因直接挂钩工伤事实，已无争议。争议焦点集中在对法律关系依赖度更高的两项待遇及特殊情形上。

　　1.一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金

　　这两项补助金(简称“两个一次性”)能否适用于超龄劳动者，并非简单的政策选择问题，其底层存在法理与现实的冲突。

　　从法理看，《工伤保险条例》将“劳动合同期满终止或解除”作为领取“两个一次性”的法定前提。由于超龄劳动者与用人单位之间原则上不成立劳动关系，其用工协议的终止无法直接激活该条款。同时，从制度功能看，“两个一次性”是对劳动者因工伤导致再就业障碍的补偿，而在传统认知中，已达退休年龄者即推定退出劳动力市场，自然不产生再就业障碍。

　　然而，现实情况远比推定复杂，这也导致了当前裁判口径的明显分裂：否定者坚守年龄红线，以已达退休年龄、不存在再就业障碍为由不予支持；肯定者则穿透年龄表象，以未享受养老保险待遇的超龄劳动者仍需凭劳力维系生计为由，认可其再就业利益受损。这一分裂的逻辑主线，实质上是对“是否享受养老保险待遇”这一要件的不同权重赋予。

　　新规对此留下了立法留白。一方面，第15条将超龄工伤保障办法交由“另行制定”，明确释放出待遇标准将有别于标准劳动关系的政策信号；另一方面，正式稿删除了征求意见稿中“按照国家规定”参保的表述，实质上为地方差异化探索保留了空间。

　　2.视同工伤与工亡补助金标准

　　除了补助金争议，配套办法还需直面超龄劳动者特有的高健康风险与生命价值定价问题。

　　其一，视同工伤的覆盖盲区。《工伤保险条例》第15条规定的“视同工伤”情形(如工作岗位上突发疾病死亡)，对心脑血管疾病风险显著偏高的超龄劳动者至关重要。然而，《暂行规定》对此未作规定，未来的配套办法能否打破用工关系的性质壁垒，将超龄劳动者纳入视同工伤的保护伞，是填补保障缺口的关键。

　　其二，工亡补助金的计算标准。现行《工伤保险条例》按全国城镇居民人均可支配收入20倍定额计算，未设年龄折减规则。从法理属性看，一次性工亡补助金系对死者未来可期待利益的财产损失补偿。对于超龄劳动者而言，其获取收入的年限客观上较短，若仍机械适用20年定额，可能导致赔偿与实际损失脱节，徒增用人单位或社保基金负担。为此，实务中有观点主张参照人身损害赔偿中的年龄递减规则(六十周岁以上每增一岁减一年，最低不少于五年)，以实现权利保障与成本负担的实质平衡。然而，亦有裁判坚持工伤保险的独立保障属性，认为类推适用侵权规则缺乏法律依据，仍应足额计算。此分歧亟待未来出台超龄工伤保障配套办法时予以定分止争。

　　三、用工协议

　　《暂行规定》的核心设计是“底线法定+协议自治”——四项基本权益属于不可协议减损的法定红线，其余事项则全面回归意思自治。在此框架下，用工协议绝非形式化的过场文件，而是界定超龄用工法律关系、配置双方权利义务的核心载体。

　　(一)协议性质

　　第6条要求签订“书面用工协议”而非“劳动合同”，这一称谓差异确认了超龄用工区别于标准劳动关系的特殊法律属性。如前文所述，该协议已与劳动关系解绑，因此在法律后果上排除了《劳动合同法》的强管制，核心体现于三方面：一是排除缔约罚则，未签协议不触发二倍工资罚则；二是排除解雇补偿；三是开放终止自治。

　　(二)协议终止

　　第8条规定了四种用工终止情形：协议期限届满、双方约定的工作内容完成、双方约定的终止条件出现、双方协商一致解除。其中，“双方约定的终止条件出现”是本条最具制度突破性的安排。在标准劳动关系下，劳动合同终止实行严格的法定主义，以防用人单位转嫁经营风险。而超龄用工回归民事关系，允许双方预设终止事由(如健康不适宜、连续病假超期、岗位撤销等)，赋予了企业用工管理的灵活性。

　　但需警惕，约定终止并非绝对自由。若约定的条件过于宽泛或主观(如“表现不佳”“公司认为不适合”)，实质上赋予用人单位单方无理由解约权，将架空《暂行规定》对超龄劳动者的基本权益保障。从法理推演，法院有可能参照民法关于解除权滥用的审查思路对此类条款进行实质审查，但这一预判尚待司法实践验证。因此，企业在设计终止条款时，必须确保条件客观、标准具体、程序可证，避免因条款模糊而被认定为无效格式条款。

　　关于经济补偿与违约金，新规将终止后的补偿责任回归意思自治，正如前述，解除或终止用工协议无法定经济补偿要求，除非协议中有明确约定。同时，由于超龄用工排除了《劳动合同法》的适用，用工协议不受《劳动合同法》第25条关于违约金的严格限制(仅限竞业限制与服务期)。这意味着双方可以在协议中更灵活地设置违约金条款，以此作为约束履约行为、弥补违约损失的自治工具，但其性质属于民事违约责任范畴，与经济补偿的法定对价属性截然不同，不可混淆。

　　此外，实务中还需重视用工协议终止后的附随义务。用人单位应及时为超龄劳动者办理工伤保险停缴等手续，并向其出具书面终止证明，载明用工起止时间、工作岗位等信息并保留送达记录。这不仅是对劳动者的程序性保障，更是企业在后续潜在争议中，确认用工关系结束时间与免责界限的关键证据。

　　(三)约定免责条款的效力

　　如前所述，用工协议虽享有极大的自治空间，但其运行受制于“底线法定”原则，四项基本权益构成不可协议减损的红线。任何企图通过免责条款架空该底线的约定，均因违反法律强制性规定或违背公序良俗而无效。结合现行裁判规则与《民法典》关于免责条款效力的规定，以下三类常见免责条款应明确禁止：一是侵害人身安全与健康权的免责，如约定“工伤自负”“发生事故风险自担”；二是剥夺法定休息权的免责，如约定“全年无休否则扣薪”；三是克扣劳动报酬的免责，如约定“不支付加班费”或“未完成定额有权扣发基本工资”。

　　同时，需特别注意第20条规定的“加付赔偿金”与民事惩罚性赔偿的区分。前文已述，超龄用工排除了《劳动合同法》项下的惩罚性赔偿；但第20条所导致的加付赔偿金，系人社部门在用人单位未及时足额支付报酬、加班费时采取的行政督促措施，旨在保障生存性权益的强制兑现，二者性质截然不同。因此，企业起草用工协议时，正确的合规思路应是围绕四项底线做增量(如协商约定病假工资、福利补贴等)，而非在底线之下做减量。

　　(四)养老和医疗保险

　　与工伤保险的强制参保不同，第16条、第17条对超龄劳动者的养老和医疗保险采取了“协商一致”的柔性立场，将其纳入协议自治范畴。具体而言，对于未享受养老及医保退休待遇的超龄劳动者，其社保缴纳方式由双方自主选择：既可以由劳动者以个人身份自行缴纳，也可以经协商一致后由用人单位为其缴纳(个人应缴部分由用人单位代扣代缴)。由于此系授权性安排而非用人单位的强制性义务，企业务必在用工协议中对此予以明确：不仅要提前告知“缴费年限不足将导致无法享受退休待遇”的风险，更应详细约定是否由单位代缴、缴费基数、双方分担比例及代扣方式等核心事项，以规避后续因待遇落空引发的争议。

　　(五)竞业限制与保密义务

　　超龄返聘群体中不乏高级技术人员与行业专家，竞业限制往往是高频诉求，《暂行规定》对此虽未直接规定，但基于用工协议的高度自治性，双方完全可就竞业限制与保密义务进行约定。需着重指出的是，超龄用工虽不适用《劳动合同法》，但竞业限制涉及商业秘密保护与择业自由的平衡，司法实践还是会倾向于参照劳动法精神审查。因此，企业在设计此类条款时，应重点关注以下合规要点：

　　其一，严格甄别签约主体。竞业限制应仅限于原单位的高级管理人员、高级技术人员及其他真正接触商业秘密的人员。对于仅掌握通用技能的普通超龄劳动者，即便约定竞业限制，也极易因主体不适格而被认定不生效。

　　其二，精准把握期限与补偿的参照底线。常态下，若对价缺位或畸低，法院将参照“最长2年期限”与“30%补偿底线”进行审查，拖欠补偿超三个月即触发解除权。例外地，若企业支付了足以覆盖生存损失的高额对价，突破2年上限的竞业限制期限亦有被认可的空间。简言之，突破常规限制须以匹配的高额对价为支撑，否则仍应严守2年期限与按月补偿的参照底线。当然，此参照适用的边界尚待司法实践进一步明确。

　　其三，厘清保密与竞业的义务边界。保密义务是基于诚实信用与商业秘密保护法律的附随义务，具有基础法定性且无期限限制，只要商业秘密未公开，超龄劳动者离职后仍须遵守；而竞业限制是约定义务，以用人单位支付经济补偿为对价。两者不可混淆，更不能以“已约定保密义务”为由拒绝支付竞业限制补偿金。

　　其四，重视离职时的免除通知。若用人单位在终止用工时无意要求超龄劳动者履行竞业限制，应在终止通知中明示解除该义务，避免因消极履行而被动承担额外的补偿成本。

　　四、争议处理

　　第19条创立了超龄用工争议的双轨制解决机制：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险四项基本权益发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理，即劳动仲裁前置；因其他事项发生争议的，当事人可直接向人民法院提起诉讼。这种程序分流，恰恰折射了超龄用工关系“混合法律属性”的实体定性：走仲裁，意味着适用劳动法规则，且在工资标准、工伤事实等关键事实上部分适用举证责任倒置；走诉讼，则意味着适用《民法典》等民事规则，遵循“谁主张谁举证”的一般规则。

　　与之配套，自2026年1月1日起施行的新《民事案件案由规定》中，分别在“劳动争议”与“劳务合同纠纷”项下单列“超龄劳动者用工纠纷”与“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由，亦为双轨制争议处理提供了明确的立案案由与程序入口。

　　五、实务应对

　　《暂行规定》“底线法定+协议自治”的立法逻辑，决定了四项基本权益之外的制度空白不会自动填平。配套办法的出台会进行局部修补，但不会补齐至标准劳动关系；各省的落地细则会有差异，但同样不会突破四项底线的法定框架。因此，用工协议不仅是确立关系的载体，更是填补权利真空、配置违约责任的核心工具。面对新规，企业应摒弃修修补补的应付心态，于2026年7月1日前完成从身份识别、协议重构到流程固化的系统性合规动作：

　　1.身份甄别与风险切割

　　超龄用工合规的起点不在于年龄本身，而在于法律关系的精准区分。企业首要任务是建立超龄人员分类台账，穿透“已超龄”的表象，重点甄别其退休状态与参保属性：对于处于弹性延迟退休期间的人员，必须严守标准劳动关系管理，避免误入新规；对于适用《暂行规定》的超龄人员，则需进一步核实其是否享受基本养老保险待遇。特别是对未享受待遇者(如缴费年限不足的农民工)，应单独进行风险评估，因其仍是实践中最易引发“事实劳动关系”认定争议的高危群体，需通过后续的协议设计与流程管控彻底剥离从属性特征。

　　2.协议重构与空白填补

　　旧版《劳务协议》中“工伤自负、风险自担、不支付加班费”等免责条款，在新规“底线法定”原则下须全面废止。启用新规适配文本绝非简单换壳，其核心在于“以约定转化福利、以条款配置责任”：

　　(1)向下封堵：将劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤保险四项底线权益毫无保留地写入协议，作为不可逾越的红线；

　　(2)向上填补：充分利用意思自治空间，将本无法定依据的年休假、医疗期、病假工资、终止补偿金等事项，转化为协议约定条款；同时，可突破《劳动合同法》的违约金限制，针对超龄群体的竞业限制、保密义务、离职交接等设置相匹配的违约责任条款。

　　3.流程管控与证据留痕

　　新规虽赋予超龄劳动者强制参保工伤保险的权利，但实务中往往面临社保经办系统仍嵌于“劳动关系”底层逻辑、导致“无入口参保”的系统性障碍。对此，企业应主动对接当地经办机构推动流程优化；但在系统打通的过渡期内，应主动配置雇主责任险等商业保险作为风险对冲，严禁超龄劳动者“裸奔”上岗。

　　与此同时，新规对“岗位适配”与“安全培训”的刚性要求，实质上将举证责任倒置给了用人单位。企业必须建立全流程的合规证据闭环：从事前的岗位健康评估与入职体检(自证审慎用工)、事中的加班审批与安全培训签字(自证已尽管理义务)，到事后的考勤台账与货币工资支付凭证(自证报酬合规)，确保在潜在的工伤赔偿或劳动监察中，能以完整的书面证据链隔绝风险。

　　六、结语

　　《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，标志着我国超龄用工法律规制从“是否构成劳动关系”的二元争议，正式迈向“底线有保障、福利靠约定”的实质保护新阶段。它既打破了过往劳动者“维权无门”的困境，也为企业划清了不可逾越的红线与可控的用工成本边界。面对即将到来的银发就业浪潮，用人单位唯有摒弃“超龄即无责”的传统思维，将合规内化于协议设计与日常管理，方能在保障长者尊严与稳健经营之间求得真正的共赢。

　　植德人力资源与劳动关系组

　　植德劳动人力业务多位合伙人曾在法院、国内知名企业与人力资源公司工作多年，兼具商业、人力与法律的视角，长期为中央企业、事业单位、金融机构、互联网企业、科技文化产业机构、服务业、生产制造行业等各类组织提供劳动人事法律服务。

　　基于对企业经营相关劳动人力问题的深刻理解，植德律师坚持“以人为本”的原则，秉持“即时可期待、落地有温度、尊重营公平”的服务理念，在追求相关问题得到及时、高效、落地解决的同时，尤其注重对“人”的理解与尊重，将“温度”作为服务的一贯追求，以激发人的善意为终极服务目标，力争使企业劳动关系和谐、永葆组织活力、持续健康发展。

　　作者简介

　　赖玥  合伙人

　　业务领域：人力资源与劳动关系、争议解决、政府监管与合规

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