引 言

　　2026年5月10日，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委员会、应急管理部、国家税务总局、国家医疗保障局发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(以下简称“《暂行规定》”)。《暂行规定》共计24条，将于2026年7月1日正式施行。下面笔者针对《暂行规定》进行解读。

　　一、背景

　　笔者认为，国家发布《暂行规定》的背景为，我国人口老龄化日益严重，国家需要老年劳动者为社会创造价值、发挥余热，同时亦需加强对于老年劳动者权益的保护。

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第一款，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　2025年9月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第二十一条规定，本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第三十二条第一款同时废止。

　　事实上，在2025年9月1日以前，如用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，双方之间不属于劳动关系，均按劳务关系处理。在北京地区，通常情况下，只要是劳动者已过法定退休年龄，不论是否开始领取养老金或退休金，司法实践中均按劳务关系处理。

　　2025年9月1日起，国家已将上述条款废止。《暂行规定》正是基于该条款废止后，所出台的对于超龄劳动者权益保障的细化规定。那么，在2025年9月1日以后，超过法定退休年龄人员与用人单位之间到底是何法律关系呢?笔者认为：双方之间即不属于劳务关系，亦不属于《中华人民共和国劳动法》层面的劳动关系，而属于特殊的劳动关系。笔者将在本文第二部分结合相关条款规定进行解读。

　　二、重点条款解读

　　鉴于篇幅所限并为了突出重点，笔者只做重点条款解读，未解读的条款您可自行查阅了解。

　　(一)适用主体

　　第一条：为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

　　解读：

　　本条款中特别提及《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》(以下简称“《延迟退休决定》”)，其原因为，自2025年1月1日起，法定退休年龄已经实行了渐进式延迟。

　　那么，依据《延迟退休决定》中批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》(以下简称“《延迟退休办法》”)，本条款中的“法定退休年龄”指的是依据《延迟退休办法》第一条进行延迟后的法定退休年龄。对此，您可查阅《延迟退休办法》，笔者不再列示。

　　第二条，中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者(以下简称超龄劳动者)，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

　　符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

　　解读：

　　1、第二条第一款

　　本条款明确规定了《暂行规定》的适用主体。即：

　　1)用工主体必须为中华人民共和国境内的用人单位;

　　2)必须是招用超过法定退休年龄的劳动者;

　　3)超龄劳动者必须受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。纯提供工作成果，不受劳动管理的劳务关系和无偿提供劳动的均不适用。

　　2、第二条第二款

　　解读本条款时，笔者认为有必要先解释下何为“提前退休”。

　　依据《延迟退休办法》第三条，达到养老保险最低缴费年限的劳动者，可以自愿选择在法定退休年龄前的特定时间段内弹性提前退休。那么，对于依法弹性提前退休的劳动者，其退休后被用人单位招用的，仍为《暂行规定》的适用主体。

　　第二十三条，根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

　　解读：

　　本条款实际规定了《暂行规定》的排除适用情形。《延迟退休办法》第三条同时规定，达到养老保险最低缴费年限的劳动者，经与用人单位协商一致，可以在法定退休年龄后的三年内，实行弹性延迟退休。那么，对于该等劳动者，在弹性延迟退休期间，因并未真正退休，故，仍属于劳动法层面的劳动者，仍应受劳动相关法律法规调整，《暂行规定》对其并不适用。

　　(二)《用工协议》的订立、变更及终止

　　第六条，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

　　解读：

　　本条款明确了《用工协议》的强制订立原则及协议必备条款。

　　第七条，双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

　　解读：

　　本条款规定了《用工协议》内容变更的协商一致原则。

　　第八条，用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。

　　双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

　　解读：

　　笔者理解：本条款需要重点关注“双方约定的终止条件出现，用工终止”，即，双方可以自行约定协议终止的情形。

　　(三)工作时间、休息休假、加班

　　第九条，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

　　用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

　　解读：

　　1、超龄劳动者在工作时长、休息日和法定节假日休假以及加班事项上，享有和普通劳动者同样的权利和待遇。

　　2、明确了以不安排超龄劳动者加班为原则。

　　(四)劳动报酬支付

　　第十条，用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

　　第十一条，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

　　第十二条，用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

　　解读：

　　1、 劳动报酬的数额、支付周期及时间、支付方式应在《用工协议》中明确。

　　2、 超龄劳动者同样适用最低工资标准底线。应按“工资薪金”所得计税，税后实发金额不应低于最低工资标准。

　　3、 劳动报酬必须给到本人，支付周期至少为月，应为货币形式，不得拖欠。

　　(五)工伤、养老、医疗保险缴纳

　　第十五条，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

　　第十六条，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

　　超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费;经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。

　　第十七条，超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

　　超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费;经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。

　　解读：

　　1、工伤保险为用人单位强制缴纳，超龄劳动者有权依法进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。但超龄劳动者适用单独的工伤保障办法，有待有权机关另行制定。

　　2、未享有基本养老保险待遇继续工作的超龄劳动者，有权以个人身份继续缴纳基本养老保险，经与单位协商一致，亦可由单位进行缴纳及代扣代缴。

　　3、未享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的超龄劳动者，有权以个人身份继续缴纳基本医疗保险，经与单位协商一致，亦可由单位进行缴纳及代扣代缴。

　　(六)争议解决

　　第十九条，因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

　　因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

　　第二十条，用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第(一)项至第(三)项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

　　解读：

　　1、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障方面的争议，属于劳动争议案件，履行劳动仲裁前置程序，并适用《暂行规定》及劳动相关法律法规进行审理。

　　2、其他争议可直接向法院提起诉讼，并适用《中华人民共和国民法典》等规定进行审理。

　　3、对于加班、最低工资标准及劳动报酬支付事项，劳动者亦享有向人力资源社会保障行政部门的投诉权。

　　笔者特别提示：

　　1、关于工作时间、休息休假事项，《暂行规定》第九条第一款所引用的规定仅为《国务院关于职工工作时间的规定》及《全国年节及纪念日放假办法》。那么，超龄劳动者是否享有普通劳动者所享有的年休假、病假、婚假等相关权益及待遇呢?

　　对此，笔者理解：超龄劳动者终究不同于普通劳动者，在其超龄前，已享受劳动相关法律法规所赋予的其他假期及相关待遇，故，该条款应仅做字面理解，即，笔者倾向于，除双方另有约定以外，超龄劳动者不应享有普通劳动者所享有的年休假、病假、婚假等相关权益及待遇。

　　2、《暂行规定》第八条规定了“用工终止”问题，但未提及终止后劳动者是否享有经济补偿，对此，笔者认为，未规定即代表不享有。但是，不享有经济补偿并不意味着可以随意终止，如无法定或约定的理由单方终止《用工协议》，对于给对方造成的损失，仍应依法承担赔偿责任。为此，鉴于前述第八条第二款明确赋予了双方约定“终止条件”的权利，故，在订立《用工协议》时，笔者强烈建议双方就协议的终止条件进行明确、详细约定，可以明确赋予双方或一方享有经提前通知的任意终止权，以在终止问题上留有空间，尽量避免日后因此引发争议。

　　以上为笔者依据相关法律法规并结合执业经验对于《暂行规定》进行的重点条款解读，供您参考。最后提示：《暂行规定》的正式施行时间为我党生日，即2026年7月1日!

　　作者简介

　　荆慧圆

　　天达共和律师

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