海南省高级人民法院 海南省人力资源和社会保障厅联合发布第二批劳动人事争议典型案例

　　为贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，践行为民服务宗旨，统一劳动人事争议案件裁审标准，切实提高案件处理质效，充分保障海南自贸港经济持续健康发展，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，现发布我省第二批劳动人事争议典型案例。

　　目 录

　　案例1：平台合作企业与网约配送员之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应认定双方存在劳动关系

　　案例2：符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者提出续订劳动合同，用人单位拒不续订，应向劳动者支付违法终止劳动合同的赔偿金

　　案例3：关联单位“混同用工”，均与劳动者订立过劳动合同，劳动者请求确认与实际管理的单位存在劳动关系，应予支持

　　案例4：劳动者拒不接受用人单位因生产经营需要进行的合理调岗，导致劳动合同解除，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金

　　案例5：劳动者原因导致未订立书面劳动合同，用人单位无需向劳动者支付二倍工资差额

　　案例6：劳动者基于用人单位购买的雇主责任险获得的赔付款，可以抵扣用人单位依法应承担的工伤补偿款项

　　案例1

　　平台合作企业与网约配送员之间存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应认定双方存在劳动关系

　　【基本案情】

　　A公司自2022年6月24日起承包某工作站点某平台外卖业务，A公司员工林某任站长，赵某是该平台注册的网约配送员，在该站点负责配送。林某与赵某签订《合作伙伴登记表》，确认双方没有建立劳动关系的合意。林某在某工作站点微信工作群中发布工作要求、会议通知、骑手在线时长规定、核对工资表等信息，赵某在该微信工作群内按照要求接单配送，赵某的工资由A公司每月通过B公司代发。2022年9月17日，赵某在取货途中受伤，后住院治疗。2023年4月25日，赵某申请劳动仲裁，请求确认其与A公司自2022年6月24日至2022年9月17日期间存在劳动关系。

　　【处理结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会认为，赵某与A公司未订立书面劳动合同，应根据用工事实认定双方是否存在劳动关系。本案中，赵某在某平台上注册成为网约配送员，其与A公司均具备建立劳动关系的主体资格。赵某虽以某平台名义从事配送服务，但其从事的配送业务属于A公司承包的站点业务范围，A公司将其纳入站点配送组织体系进行管理。根据某工作站点微信工作群的信息及赵某工作情况显示，A公司要求赵某严格遵守班次时间准时上下线、班次时间内每个小时必须有单及在线时长达到80%等，即赵某对出勤时间、在线时长、接单等均不享有自主决定权。赵某基本每天都有接单，A公司每月通过B公司向赵某支付工资，配送收入是赵某的主要经济来源。A公司与赵某之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，双方符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定的确立劳动关系的情形。劳动人事争议仲裁委员会裁决确认赵某与A公司自2022年6月24日至2022年9月17日期间存在劳动关系。A公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院判决与仲裁裁决结果一致。

　　【典型意义】

　　随着新业态经济迅速发展，网约配送员等新业态劳动者的权益保障问题日益凸显，如何认定新业态劳动者与平台或其合作企业之间的劳动关系成为劳动争议裁审实务中的难题。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第七条规定新业态劳动关系的认定应综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。本案中，平台合作企业与网约配送员签订《合作伙伴登记表》确认双方没有建立劳动关系的合意，意图规避用人单位的用工义务。劳动人事争议仲裁委员会查明用工事实和劳动管理强度，准确识别平台合作企业与网约配送员之间存在劳动关系，有利于保障新业态劳动者合法权益，促进新业态经济健康有序发展。

　　案例2

　　符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者提出续订劳动合同，用人单位拒不续订，应向劳动者支付违法终止劳动合同的赔偿金

　　【基本案情】

　　2015年6月25日，某公司与邱某签订劳动合同约定合同期限自2015年6月25日至2018年6月24日止。2018年6月25日，某公司与邱某签订劳动合同约定合同期限自2018年6月25日起至2023年6月24日止。第二份劳动合同到期前，邱某提出续订劳动合同，某公司于2023年6月6日通知邱某不再续订。2023年7月4日，邱某申请劳动仲裁，请求某公司向其支付违法终止劳动合同的赔偿金等。案经劳动人事争议仲裁委员会处理，邱某不服，诉至法院。

　　【处理结果】

　　法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。某公司与邱某已订立两次固定期限劳动合同，邱某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，邱某提出续订劳动合同，某公司通知邱某不再续订，属于违法终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，法院判决某公司向邱某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

　　【典型意义】

　　无固定期限劳动合同不仅是对劳动者权益的保护，也是用人单位实现可持续发展的重要保障。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，有利于提高劳动者的工作积极性和责任感，营造良好的企业文化和工作氛围。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，符合订立无固定期限劳动合同情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。本案中，双方符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者提出续订劳动合同，用人单位拒不续订，法院认定用人单位属于违法终止劳动合同，判决用人单位承担赔偿金，符合立法精神，也有利于维护劳动者的合法权益。

　　案例3

　　关联单位“混同用工”，均与劳动者订立过劳动合同，劳动者请求确认与实际管理的单位存在劳动关系，应予支持

　　【基本案情】

　　2021年9月26日，张某与A公司签订劳动合同约定，张某的岗位是司机，合同期限自2021年9月26日至2023年9月25日止。2023年9月13日，张某与B公司签订劳动合同约定合同期限自2023年9月26日至2024年9月25日止。A公司的法定代表人是刘某，B公司法定代表人和股东也是刘某。张某自2021年9月26日入职后，为A、B两公司出车，张某的工资、社会保险由该两公司交替发放、缴纳，A公司负责张某的考勤管理、出差审批及差旅费报销等。2024年10月15日，A公司解聘张某。张某申请劳动仲裁，请求确认其与A公司自2021年9月26日至2024年10月15日存在劳动关系等。

　　【处理结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会认为，根据企业工商登记信息，A公司的法定代表人与B公司的法定代表人及股东系同一人。A、B两公司均与张某签订过劳动合同，张某为该两公司提供过劳动，工资、社会保险由A、B公司交替发放、缴纳。综合上述情况，应认定A、B两公司属于关联单位，构成对张某的“混同用工”。虽然2023年9月26日后，张某未与A公司订立书面劳动合同，但A公司对张某实际进行劳动管理，张某主张其与A公司存在劳动关系，应予支持。劳动人事争议仲裁委员会裁决确认张某与A公司自2021年9月26日至2024年10月15日期间存在劳动关系。

　　【典型意义】

　　本案是一起典型的关联单位“混同用工”引发的劳动争议案件。“混同用工”是多个依法成立且存在关联关系的单位交替或同时对同一劳动者进行管理的用工现象。“混同用工”情形下的劳动关系归属模糊，相关处理规则不清，劳动者维权困难。2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第三条明确了“混同用工”情形下的劳动关系认定及关联单位如何承担用工责任的规则，弥补了规制“混同用工”的立法空白。本案仲裁裁决是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》施行前作出的，劳动人事争议仲裁委员会认定A、B两公司存在关联关系，构成“混同用工”，支持劳动者关于其与实际管理的关联单位存在劳动关系的请求，符合司法解释精神，充分维护了劳动者的合法权益，也有利于引导用人单位规范用工。

　　案例4

　　劳动者拒不接受用人单位因生产经营需要进行的合理调岗，导致劳动合同解除，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金

　　【基本案情】

　　郑某与某公司签订劳动合同，约定郑某的岗位为保洁员，工作区域为该公司所辖物业。郑某于2013年6月15日入职，被安排在某项目负责健身房的保洁工作。因负责某项目游泳池保洁工作的员工辞职，某公司于2022年12月30日通知郑某，调整其负责某项目游泳池地面保洁工作，无需下水清洁泳池，工资及福利待遇不变。郑某拒不接受安排，经某公司几次通知，郑某一直未到岗工作。2023年5月26日，某公司以郑某旷工为由，依据规章制度通知郑某解除劳动合同。郑某申请劳动仲裁，请求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金等。案经劳动人事争议仲裁委员会处理，郑某不服，诉至法院。

　　【处理结果】

　　法院认为，《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”。一般情况下，用人单位调整工作岗位应与劳动者协商一致，但用人单位基于生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位属于用人单位自主用工行为。某公司基于人员变动情况将郑某从某项目健身房调整到游泳池负责保洁工作，调岗后的劳动报酬、工作内容及地点等未对郑某产生实质性不利影响，该工作岗位的调整具有合理性和必要性。郑某拒不接受调岗安排，旷工长达数月，已严重违反基本的劳动纪律和某公司的规章制度。某公司解除与郑某的劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，法院判决驳回郑某关于某公司支付经济补偿金的诉讼请求。

　　【典型意义】

　　用人单位根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位是用工自主权的重要内容。劳动者对用人单位的合理调岗予以配合，也是劳动关系中人身从属性的体现。在劳动争议裁审实践中，对于调岗是否合法、合理应从以下方面审查：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；工作地点调整后造成不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案的处理依法维护了用人单位的用工自主权，有利于促进劳动关系和谐稳定和市场经济健康有序发展。

　　案例5

　　劳动者原因导致未订立书面劳动合同，用人单位无需向劳动者支付二倍工资差额

　　【基本案情】

　　2022年5月12日，秦某入职某公司，担任总经理，负责公司日常运营，包括人事管理工作等。某公司与秦某未订立书面劳动合同，秦某工作至2022年10月30日，期间某公司向其足额发放了工资，并缴纳了社会保险。2022年12月16日，秦某申请劳动仲裁，请求某公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

　　【处理结果】

　　劳动人事争议仲裁委员会认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。某公司与秦某虽未订立书面劳动合同，但秦某系某公司总经理，负责公司日常运营，包括人事管理工作。秦某的工作职责本身就包含了与员工订立书面劳动合同等，其应当知道公司与员工不订立书面劳动合同将承担支付二倍工资的法律责任。某公司向秦某足额发放了工资，并缴纳社会保险，该公司不存在规避用工义务的情形。秦某入职后从未向某公司提出订立书面劳动合同，属于劳动者自身原因导致未订立书面劳动合同，其主张某公司向其支付二倍工资差额，不予支持。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回秦某关于某公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁请求。

　　【典型意义】

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，应承担支付二倍工资的责任，是为保障劳动者合法权益、督促用人单位规范用工。如劳动者工作内容包含劳动合同的签订及管理工作等，劳动者未举证证明其向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝，用人单位不存在规避支付劳动报酬等用工义务的，其无需承担支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。本案中，劳动人事争议仲裁委员会认定未订立书面劳动合同是劳动者自身原因导致，对劳动者主张用人单位支付二倍工资差额的请求不予支持，依法维护了用人单位的正当权益，符合实质公平的要求，有利于引导劳资双方共同构建诚信和谐的劳动关系。

　　案例6

　　劳动者基于用人单位购买的雇主责任险获得的赔付款，可以抵扣用人单位依法应承担的工伤补偿款项

　　【基本案情】

　　2020年1月1日，冯某入职A公司，该公司为其缴纳了工伤保险，并向某保险公司购买了雇主责任险。2020年4月29日，冯某因工受伤，经社保部门认定为工伤。2020年5月至2021年10月期间，冯某两次住院治疗。2022年2月17日，社保部门向冯某支付了工伤保险待遇143676.11元。2021年3月3日，A公司、某保险公司与冯某达成赔付协议，冯某获得赔付款114747.07元。2021年12月31日，冯某离职。2022年4月21日，冯某申请劳动仲裁请求A公司向冯某支付护理费、一次性伤残就业补助金等费用。案经劳动仲裁机构处理，冯某与A公司均不服，诉至法院。

　　【处理结果】

　　法院认为，根据《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条等规定，冯某因工受伤，其领取工伤保险待遇后，就应由用人单位支付的部分，有权主张A公司承担。法院根据冯某住院治疗时间、伤残等级、医疗费和护理费实际支出等情况以及《海南经济特区工伤保险实施办法》规定的护理费、一次性伤残就业补助金等标准，认定A公司应向冯某支付护理费、一次性伤残就业补助金等共计113106.67元。A公司向某保险公司购买了雇主责任险，根据保险合同约定，如A公司员工因工作原因遭受意外伤害，应由某保险公司承担经济赔偿责任。冯某与某保险公司虽不存在保险合同关系，但基于A公司购买的雇主责任险，冯某与A公司、某保险公司协商，自愿达成赔付协议，冯某获得赔付款114747.07元。上述赔付协议合法有效，冯某基于雇主责任险获得的赔付款应抵扣A公司依法应承担的工伤补偿款项，法院判决驳回冯某关于A公司支付护理费、一次性伤残就业补助金等费用的诉讼请求。

　　【典型意义】

　　雇主责任保险是对工伤保险的有利补充，有助于用人单位降低用工风险和保障员工权益，促进企业稳健运营。雇主责任险与商业性人身意外伤害险不同。人身意外伤害险的保险标的是被保险人即劳动者的人身,受益人是劳动者或其指定的第三人,保险金是由保险人支付给受益人，劳动者获得人身意外伤害险赔付后，通常仍有权依法主张工伤保险待遇。雇主责任险的保险标的是用人单位依法应承担的对雇员的赔偿责任，投保人、被保险人和受益人均是用人单位。劳动者因工受伤，在用人单位未为其缴纳工伤保险的情况下，如劳动者基于雇主责任险获得充分赔付，不能再行主张用人单位承担工伤责任；而在用人单位既缴纳工伤保险，又投保雇主责任险的情况下，劳动者可以先行申请工伤保险待遇，在工伤保险基金补偿范围外、用人单位仍应承担有关责任的情况下，劳动者基于雇主责任险获得的赔付款可以冲抵用人单位应承担的工伤补偿款项。本案中，用人单位与劳动者、保险公司在平等、自愿的基础上，基于雇主责任险就用人单位应承担的工伤补偿责任达成赔付协议，法院确认该赔付协议的效力，对劳动者获得充分赔付款项后再次主张用人单位向其支付工伤补偿费用不予支持，为类似争议的解决提供了有利参考。

　　责编：丁韵嘉

　　审核：龙牧羊 方茜