最近一篇关于临时工的文章，被财税圈“疯传”，为避免更多的误解或曲解，似乎到了必须说一说这个问题的时候了。

　　一、财税规定

　　1、《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南第一条第二款规定，职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。即：会计准则角度的职工包括：全职、兼职和临时职工、董事会成员、监事会成员、劳务用工合同人员等。

　　2、《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）第一条规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。即：因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出。

　　3、小结

　　综上，财税法角度看，临时工工资也属于工资薪金所得范畴！

　　二、临时工的大致历程

　　1、临时工与长期工对应

　　经查询，最早的政府文件，可以追溯至1962年由国务院颁布的《国务院关于国营企业使用临时职工的暂行规定》（国劳周字327号）（已失效）。其第一条规定，凡是临时性的工作，如临时搬运，临时修建，货物临时加工、翻晒，临时增加生产任务和基本建设中的部分壮工活等，应当使用临时职工；季节性的工作，如晒盐、制糖、制茶、扎花和烧取暖锅炉等，除少数长年需用的管理人员和生产骨干以外，也应当使用临时职工。对于临时职工，应当是有生产任务时招用来厂（场）生产，无生产任务时辞退离厂（场），都不得转为长期职工。由此基本可以得出一个结论：临时工是一个与长期工（即所谓的正式工）相对应的概念，大致形成于计划经济时代（更早时期）。

　　2、临时工签订劳动合同

　　根据一九八六年七月十二日国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二条规定，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。用工形式，由企业根据生产、工作的特点和需要确定，可以招用五年以上的长期工、一年至五年的短期工和定期轮换工。不论采取哪一种用工形式，都应当按照本规定签订劳动合同。企业招用一年以内的临时工、季节工，也应当签订劳动合同。第三条规定，劳动合同制工人与所在企业原固定工人享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。由此可以得出两个结论：1）招用临时工，也应当签订劳动合同。2）临时工是当时与固定工人并行的劳动合同制工人中的一种。

　　3、法律上取消临时工

　　根据劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》的复函（1996年11月7日）规定，《劳动法》施行（1995年1月1日起）后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。由此可知：1）法律上临时工名称已经不复存在；2）临时性岗位用工只是在劳动合同期限上有所区别而已。

　　三、财税法规定有误吗？

　　2006年实施的《企业会计准则》和“国家税务总局公告2012年第15号”都有关于临时工的提法，和《劳动法》的精神有悖吗？我的看法是：尊重社会实践的基础上，前者延续1992年版《企业会计准则》的部分说法，而后者借鉴了《企业会计准则》的说法。须知：在临时工称谓上，《劳动法》及相关法规并不禁止使用，劳动部办公厅提出“过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在”是为了更好地体现市场经济时代下劳动者一律平等的法治精神。法律意义上的临时工已经不复存在，但实务中大家还是会沿用这些“过去意义上”的概念的。所以，《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南及国家税务总局公告2012年第15号和相关财税文件中才有关于临时工的相关规定。总结一句话：因为法无禁止，所以财税法文件中才有关于临时工的相关规定。

　　四、临时工成立劳务关系吗？

　　鉴于实务中，因为临时工已无法律定义，临时工这一概念逐渐被人用烂了（好事与临时工无关，坏事基本都是临时工干的，具体案例自己脑补吧）。如果还沿用此前的临时工概念，结合现行有效的劳动法和劳动合同法相关规定，借用《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，招用临时工也需要签订劳动合同。既然是签订劳动合同，就会成立劳动关系，不会成立劳务关系。成立劳动关系，当然就取得工资薪金所得了，进一步印证了国家税务总局公告2012年第15号规定的准确性。至于临时工是否需要缴纳社保的问题，既然成立劳动关系，依照《社会保险法》相关规定，缴纳社会保险就顺理成章了。在此，不再解释了！

　　五、总结

　　1、临时工这个概念，在法律上，已经退出历史舞台，不复存在。

　　2、如一定要这个概念，招用临时工时，记得和他签订劳动合同，为其缴纳社保。

　　3、临时工工资需要按照工资薪金所得缴纳个人所得税，可按照规定在企业所得税前扣除。

经常有财务朋友询问，单位招用临时工，支付的报酬是按工资薪金还是按劳务报酬项目扣缴个人所得税?公司返聘的退休员工支付的报酬按什么缴纳个税?兼职人员的收入按什么缴纳个税?我们用下面四个案例分析一下：

　　案例一：李峰是北京A公司的技术人员，已于2021年3月退休，退休工资每月8000元。2021年5月李峰与A公司又签订了返聘合同，返聘收入为每月5000元，同时单位不再为其缴纳各类社会保险。李峰返聘期间取得的收入应如何缴纳个人所得税?

　　解析：1、根据我国《个人所得税法》规定，李峰的退休工资8000元免征个人所得税。

　　2、李峰返聘收入每月5000元，满足一定的条件下，按照“工资薪金”缴纳个税，否则，可能按“劳务报酬”缴纳个税。

　　根据《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》(国税函[2005]382号)规定，个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税;退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

　　《国家税务总局关于离退休人员再任职界定问题的批复》(国税函[2006]526号)进一步明确，国税函[2005]382号文件所称的“退休人员再任职”，应同时符合下列四个条件：

　　案例二：孙明为M公司临时招用的“临时工”，那么M公司为孙明支付的报酬是按工资薪金还是按劳务报酬项目扣缴个人所得税?

　　解析：按工资薪金还是按劳务报酬判断的关键是：支付单位M公司与取得报酬的个人孙明是否存在雇佣与被雇佣的关系。如果存在雇佣(劳动)关系，按照工资薪金代扣代缴个税，如果存在的是劳务关系，按劳务报酬代扣代缴个税。

　　根据国家税务总局《征收个人所得税若干问题的规定》(国税发〔1994〕089号)的第十九条规定：工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬，两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

　　因此，如果孙明和M公司存在雇佣关系，构成劳动关系，那么该个人从公司获得的劳动报酬即为“工资薪金”所得，需要按工资薪金代扣代缴个税。如果该个人与公司不存在雇佣(劳动)关系，并提供独立的劳务，构成劳务关系，该个人从该公司所获得的报酬即为"劳务报酬”所得。

　　这种情况下实际就是M公司购买个人独立提供的技艺或劳务，向其支付的是该个人独立从事各种技艺、提供各项劳务的劳务报酬，孙明需要到税局开具发票给M公司，支付单位M公司应按支付劳务报酬预扣预缴个人所得税。

　　劳社部发〔2005〕12号文件中提到了什么情况下为劳动关系(事实劳动关系)，劳动合同也并非判定劳动关系的必备要件：

　　案例三：李静是A公司的技术主管，每月收入8000元，同时在非关联的L家企业担任技术顾问，每月可以获得5000元的顾问费。那么李静的兼职收入按工资薪金还是按劳务报酬缴纳个税呢?

　　解析：根据《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》(国税函[2005]382号)文件规定：“个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税”。

　　那么兼职收入一定都按劳务报酬缴纳个税吗?其实不一定，比如张三是A公司财务经理，月收入8000元，个人缴纳社保1000元，A公司在外地设立了一家子公司——B公司，B公司的财务经理也由张三担任，每月张三在外地工作四天，处理相关业务，B公司每月为张三发放工资4000元，无社保。小编的个人理解这种情况属于从两处或者两处以上取得工资、薪金所得”，应当将所得合并计算纳税，但是有的税局认为这也属于兼职收入，这种情况下建议咨询当地主管税务机关。

　　案例四：K公司是建安企业，在工地现场需要临时性事务特多，比如打扫卫生、简易维修等等，为此根据《劳动合同法》与被用工者签订“非全日制用工合同”。请问，K公司支付给被用工者报酬，按工资薪金还是劳务报酬代扣代缴个税，是否需要被用工者到税务机关代开劳务发票?

　　解析：《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　《劳动合同法》还规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

　　而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。

　　非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。

　　通过以上可知，K公司和被用工者签订“非全日制用工合同”，两者存在劳动关系，而非劳务关系，这种情况下，用工单位支付非全日制用工的报酬应该按照“工资、薪金所得”预扣预缴个人所得税，用工单位列工资表可以在企业所得税税前扣除，而不能由被用工者到税务机关代开劳务发票。

　　总之，企业聘用相关人员为公司提供服务，是按工资薪金还是按劳务报酬预扣预缴个税，关键在于是否在企业任职或受雇。

　　另外，个人与企业之间是否签订劳动合同，不是判定个人与企业之间是否存在劳动关系的法定标准之一，在现行税收政策中，并没有把劳动合同列入判断个人与企业是否存在劳动关系的标准，在公司工作的个人如果“没有与单位签定有期限的劳动合同”，满足劳社部发〔2005〕12号文件规定的情形也应按公司职工对待，按照工资薪金代扣代缴个税即可。如果存在的是劳务关系，则按劳务报酬预扣预缴个税。