入职仅短短四天，员工就被公司以“不胜任工作”为由辞退，用人单位所谓的“考核期”，是否能成为随意“炒鱿鱼”的“免罚金牌”?近日，广州市白云区人民法院发布这起案例。

　　钟某入职逸某公司担任行政专员，入职当天签署了一份《常规制度(告知书)》，但双方并未签订书面劳动合同。

　　但工作仅仅4天后，逸某公司便以钟某无法胜任工作为由，单方面将其辞退。钟某实际出勤4天，公司仅向其支付了400元工资。

　　钟某随后申请劳动仲裁，要求逸某公司支付工资差额、解除劳动合同赔偿金等，仲裁裁决驳回了钟某的仲裁请求，钟某不服，遂诉至法院。

　　法院经审理认为，关于劳动关系，在法律上仅有试用期的规定，并无考核期的规定，双方在明确约定了试用期及试用期工资标准的情况下，逸某公司另外设置10天的考核期不具有合法性，故该考核期应认定为试用期。逸某公司应按试用期工资标准向钟某支付工资差额。

　　关于解除劳动合同赔偿金。双方约定了试用期，但试用期不等同于随意解除期，逸某公司主张系因钟某不能胜任工作而解除劳动关系，对此应承担相应的举证责任。逸某公司未能提交有关试用期内考核的相关规章制度、考核标准，且在钟某入职时已将录用条件明确告知钟某，无法证实逸某公司对钟某的评价符合客观以及认定钟某未能胜任岗位要求。故逸某公司解除劳动关系的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，应认定为违法解除，依法应当向钟某支付解除劳动合同赔偿金。结合双方约定的工资标准、工作时长，具体金额为10000元(10000元×0.5个月×2倍)。

　　白云法院一审判决，逸某公司需向钟某支付工作期间的工资差额1439.08元;逸某公司需向钟某支付解除劳动关系赔偿金10000元。目前，该判决已生效。

　　【法官说法】

　　法官表示，劳动关系建立初期，为促进劳动者与用人单位双方考察、双向选择，可在劳动合同期限内特别约定的一个供双方互相考察的适应期，即试用期。试用期制度的设立有其积极意义，但绝不可被滥用。

　　法官在此提醒，用人单位需明确，法律上并无“考核期”等自创概念，试用期内的工资标准不得随意降低，更不能将试用期视为可以随意、无责解雇员工的时期。若要以“不符合录用条件”为由在试用期解除劳动合同，用人单位必须制定明确、合法、已向劳动者公示的考核标准，并保留相关证据。否则，将可能被认定为违法解除，需承担相应的法律责任。

　　同时，广大劳动者面对用人单位设立的各类不规范的“试岗期”“考核期”等，应提高警惕，当自身权益受到侵害时，勇于通过法律途径寻求保护。

　　【法条链接】

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以下不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　(来源：南方工报 作者：全媒体记者林婷玉 通讯员杨烈石 殷芷翘)