如何理解超龄劳动者与用人单位之间形成的用工关系?该等用工关系属于劳动关系还是劳务关系?
发文时间:2026-6-9
来源:君合律师事务所
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【回答】

  《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第5条:用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,确定双方的权利和义务。用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度,执行安全生产、职业卫生的规程和标准,完成劳动任务。

  答:过往实践中,劳动者达到法定退休年龄后继续用工的,劳动者与用人单位双方之间的用工关系性质需视劳动者是否已经享受基本养老保险待遇、未享受基本养老保险待遇的原因等因素综合认定,各地裁审口径亦不一致。例如在上海等地区,员工在未办退休手续、原单位持续留用的情形下存在认定劳动关系的倾向性审判口径,易引发企业用工的相关风险。

  《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第5条确立了超龄用工双方权利义务的基本规则,但并未对超龄用工关系究竟属劳动关系或是劳务关系作出明文界定。我们倾向将新规项下超龄用工对标部分省市曾规定的“特殊劳动关系”,即“现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系,其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理,但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件”1。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》落地施行后,即便各地裁判对该类用工定性仍沿用特殊劳动关系、非标准劳动关系、柔性用工等不同表述,定性差异不再阻碍超龄劳动者依据新规主张劳动报酬、休息休假、劳动安全保护、工伤保险待遇等劳动基本权益。

  此外,自2025年1月1日起施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》实施后,针对“弹性延迟退休人员”与用人单位之间究竟构成劳动关系还是劳务关系这一新型法律关系的认定问题,《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第23条亦从侧面作出了回应——明确将弹性延迟退休人员纳入“劳动者”范畴,规定其在弹性延迟退休期间,适用《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定。

  注:

  1.《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发(2003)24号)第一条。

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