《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、第四款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
“未休年休假工资报酬”究竟是否属于“劳动报酬”从而能否适用特殊仲裁时效?此问题深刻关切用人单位管理决策和劳动者权益保护，亟待厘清。目前司法实践对此莫衷一是，究其根本，源于未休年休假工资报酬的性质不明。
观点一：未休年休假工资报酬属于劳动报酬
持此观点者认为，劳动报酬即工资，指职工为用人单位提供劳动后，用人单位支付的对价。未休年休假工资报酬，是因职工在应休而未休的假日期间提供了劳动，用人单位应支付的报酬，只是报酬计算的标准较平时较高。未休年休假与加班加点类似，若加班加点中职工放弃的是休息权，未休年休假中职工放弃的也是休息权，而实践中一般都将加班费视为工资报酬的一部分。《劳动法》第四十四条对用人单位支付给职工的加班工资用的也是“工资报酬”一词，既然认定加班工资报酬属于劳动报酬，将未休年休假工资报酬认定为劳动报酬，也有助于避免概念的混乱。
在(2016)渝民申1134号一案中，重庆市高级人民法院认为：“根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额包括‘特殊情况下支付的工资’。该规定第十条明确‘定期休假’属于‘特殊情况下支付的工资’。带薪年休假应是定期休假的一种，相应地未休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。同时，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，‘对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬’，未休假应享受的待遇按该款规定也属于工资报酬。”此外，(2023)渝04民终1385号、(2016)冀民申3139号等均持类似观点。
观点二：未休年休假工资报酬属于福利待遇
“福利待遇说”认为，带薪年休假是法律对各行各业职工所做的贡献的认同，职工之所以能取得与正常工作时相同的工资收入是基于法律的强制性规定，也是单位为了自身良性发展而作出的一种福利安排(李富民，2016)。此外，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假天数的确定，并不仅仅以职工在本单位的连续工作时间为依据，而是规定在不同用人单位的工作年限累计后确定，而履行这一法定义务的，是职工当下的用人单位。故若年休假工资报酬属于劳动报酬，则要求当下的用人单位为职工于原用人单位的工作贡献买单的逻辑何在?
2017年，北京市高级人民法院发布的《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十九条规定：“对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿(200%福利部分)诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”然而，2024年4月30日，北京市高级人民法院发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》则删除了有关未休年休假工资报酬诉讼时效的规定，原因不明。
北京市西城区人民法院2021年发布的典型案例中，法院认为：“因带薪年休假工资不属于劳动报酬”，故劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资补偿的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第一款规定。“而在(2022)鲁民申5393号一案中，法院直接明确：“未休年休假工资报酬的法律性质是劳动报酬还是福利待遇，目前在劳动立法层面尚缺失明确的规范依据，司法实践中一般认为，该项费用不是劳动者提供正常劳动后，用人单位支付给劳动者的报酬对价，而是劳动者因未依法享受法定的休息休假权利而获得的额外报酬，因而属于用人单位支付给劳动者的一种福利待遇，申请人主张上述费用属于劳动报酬理据不足。”(2016)沪01民终2832号、(2014)粤高法民申字第1456号等亦持此观点。
观点三：未休年休假工资报酬属于惩罚性赔偿
持此观点者以《职工带薪年休假条例》第五条第三款“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”为据，认为立法者希望用人单位保障劳动者带薪年休假权，因而苛用人单位以惩罚性赔偿。
(2020)晋民申3329号一案中，法院认为：“劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬，包括货币工资、实物报酬、社会保险三个部分，其中货币工资总额又包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴；加班加点工资、特殊情况下支付的工资。关于再审申请人所提年休假工资属于劳动报酬应当予以支付的问题，因年休假工资是基于员工应休而未休年休假时，用人单位在支付职工正常工资即劳动报酬之外，还应按照其日工资收入的200%支付的未休年休假工资报酬，该部分工资报酬并非职工提供劳动所获得的对价，系企业对职工未休年休假的一种经济补偿，因此并不属于劳动报酬的范围。”
笔者认为未休年休假工资报酬属于福利待遇，因而相关主张应适用一般仲裁时效。
第一，根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，故加班加点工资是工资总额的一部分。《劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资:“(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”
《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第二条：“《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”
因此，劳动法律对加班加点的范围予以清晰界定，即仅限于在工作日、公休假日、法定节假日工作，而不包含年休假(贾迪、赵磊,2017)。因此，未休年休假工资报酬并不属于加班加点工资。
第二，《关于工资总额组成的规定》第十一条第二项规定：“下列各项不列入工资总额的范围：(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。”从而，将有关劳动保险和职工福利方面的各项费用排除在了工资总额的范围之外。职工福利系指行业和单位为了满足职工物质、文化生活需要，保证本系统、本行业、本单位职工及亲属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。(关怀、林嘉等，2016)目前，我国法定福利主要包括社会保险和法定休假。(曾湘泉，2016)未休年休假工资报酬作为用人单位对劳动者不能安排年休假的补偿是基于职工福利而产生的费用不应记入工资总额的范围。
第三，《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动报酬是职工提供劳动的回报，而未签订劳动合同双倍工资的基础并不在于基于职工提供的劳动而是用人单位的违法行为，故即使使用“工资”一词，也不能想当然地认为其属于劳动报酬。
第四，从体系解释的角度来看，《职工带薪年休假条例》第七条“对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分”，工资报酬与赔偿金系并列关系，不应将前者拆解为惩罚性赔偿金。
(以上第一、二、三点用以评析“观点一：未休年休假工资报酬属于劳动报酬”；第四点用以评析“观点三：未休年休假工资报酬属于惩罚性赔偿”)
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